Près de huit entreprises sur dix sont prêtes à dégager un salaire “extra” pour recruter les futurs talents

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algré l’indexation des salaires prévue pour le mois de janvier, nombre employeurs prévoient de recruter à un salaire plus élevé que leurs travailleurs actuels, de futurs candidats. La raison ? La pénurie de talents sur le marché de l’emploi, d’après une étude conjointe entre Acerta et la KU Leuven.

Alors que les frais salariaux augmenteront énormément dans bon nombre d’entreprises à partir du 1er janvier 2023 en raison de l’indexation automatique des salaires, la pénurie sur le marché de l’emploi reste aiguë et de nombreuses entreprises ont encore des difficultés à trouver du personnel compétent et adapté.

C’est pourquoi beaucoup d’entreprises se réservent une cagnotte supplémentaire pour pouvoir attirer quelques perles rares et les convaincre à l’aide d’un salaire brut plus élevé.

Huit entreprises sur dix prévoient même une marge de manœuvre pour payer un salaire plus élevé aux nouveaux travailleurs qu’au personnel actuel occupant la même fonction. Et 43 % des entreprises sont également disposées à offrir des avantages en plus. D’après l’enquête, plus le poste auquel vous postulez est élevé, plus la marge de négociation est grande.

Catherine Langenaeken, experte en rémunération d’Acerta Consult, explique : « Malgré l’augmentation des frais salariaux pour les entreprises, les candidats se trouvent toujours en position de force dans les négociations grâce à la pénurie sur le marché de l’emploi. 19 % des entreprises sont prêtes à octroyer aux profils convoités un salaire plus élevé que celui d’un travailleur déjà en service exécutant le même travail. C’est compréhensible en période de guerre des talents, mais ce n’est pas vraiment une bonne idée. Des négociations ad hoc minent la motivation de l’ensemble de l’équipe. De plus, le fait que près de la moitié des travailleurs belges (45 %) ne savent pas sur la base de quels critères leur employeur détermine le salaire, comme l’a démontré une précédente enquête d’Acerta, révèle qu’il existe un manque de transparence en matière de rémunération dans nos entreprises. »

Une politique salariale peu motivante

Les travailleurs ne connaissent pas le salaire de leurs collègues occupant la même fonction. De ce fait, ils tirent peu de motivation de la politique salariale de leur organisation. Selon 34 % des travailleurs, une politique salariale opaque n’est pas motivante. Il convient de noter que les dirigeants d’entreprise portent un regard légèrement différent sur la question. Seuls 21 % estiment que leur propre politique salariale n’est pas motivante.

Outre le salaire brut, les entreprises peuvent offrir d’autres avantages extralégaux pour gagner la guerre des talents. La voiture de société est l’un des avantages les plus populaires, mais semble en perte de vitesse dans de nombreuses entreprises.

Dans le cadre de l’enquête réalisée par Acerta et la KU Leuven, 35 % des entreprises déclarent ne pas (ou ne plus) plaider pour la voiture de société comme élément de rémunération. Si 18 % réduiront leur parc automobile, seuls 10 % prévoient d’avoir plus de voitures de société dans les trois ans. Et 69 % affirment qu’ils ne proposeront que des voitures de société électriques d’ici 2026.

Faire la différence dans sa politique de rémunération

Le Prof. Dr. Yves Stevens de la KU Leuven complète ces résultats : « Les employeurs peuvent faire la différence dans leur politique de rémunération en offrant des avantages. Les plus populaires sont les chèques-repas et les écochèques, les assurances (hospitalisation, pension, revenu garanti…), le matériel de bureau (ordinateur portable, écran supplémentaire, GSM (abonnement)) et les solutions de mobilité comme un vélo, une voiture de société avec carte essence… Certains avantages sont si populaires qu’ils sont presque banalisés, comme les chèques-repas et l’assurance hospitalisation. Parmi les avantages que les employeurs peuvent proposer à leurs collaborateurs en matière de mobilité, l’indemnité vélo est de loin la plus populaire. Et ce n’est pas surprenant, car il s’agit d’une obligation dans certaines CCT sectorielles et elle est également déductible de l’impôt des sociétés et les autorités publiques remboursent même plus que son coût réel. »

« Le plan cafétéria est un moyen intéressant pour les entreprises de rendre la rémunération motivante pour chaque individu. Une partie du salaire est alors convertie en un budget que le travailleur peut utiliser pour choisir parmi plusieurs options ce dont il a le plus besoin à ce moment-là, tandis que les frais salariaux ne changent pas pour l’employeur. En tant que concept, le plan cafétéria n’a plus rien de neuf, mais le choix des options fait en sorte qu’il reste un concept d’avenir », conclut Catherine Langenaeken.

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Julie Delcourt 20 novembre 2022 0 Comments

Travailleurs étrangers : voici les seuils salariaux à respecter pour 2023

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partir de 2023, de nouveaux seuils de salaire seront d’application pour les personnes souhaitant venir travailler en Belgique.

A partir de 2023, de nouveaux seuils de salaire seront d’application pour les personnes souhaitant venir travailler en Belgique. Tous les montants de ces salaires doivent encore être confirmés par la publication du décret budgétaire wallon 2023.

Catégories                                     Salaire annuel brut à partir du 1er janvier 2023

Travailleurs hautement qualifiés                  47.175€

Fonctions dirigeantes                                     78.704€

Carte bleue européenne                                60.998€

Artistes                                                              39.353€

Sportifs professionnels                                   92.225€

Cadres ICT                                                           60.998€

Experts ICT                                                          48.799€

Stagiaires ICT                                                      30.499€

 

Le SPW Emploi et formation rappelle que toute personne possédant la nationalité d’un pays situé en dehors de l’Espace économique européen (EEE) qui souhaite venir travailler en Belgique doit obtenir une autorisation de travail ou un permis de travail B.

Le salaire brut convenu doit être clairement mentionné dans le contrat de travail ou la lettre de détachement lors de la première demande d’autorisation de travail ou de permis de travail B. En cas de demande de prolongation de l’autorisation de travail ou de permis de travail B, nos services contrôleront également si le montant convenu a effectivement été payé.

A noter que :

Il s’agit de montants de salaire brut annuel, évalués uniquement sur la base du salaire brut ou des composantes salariales brutes qui constituent la contrepartie des prestations de travail et qui sont connus avec certitude préalablement aux prestations de travail.

Le revenu minimum mensuel moyen garanti s’applique aux travailleurs qui ne relèvent d’aucune commission paritaire. Il doit être atteint, même en cas d’occupation à temps partiel.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale

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Julie Delcourt 24 octobre 2022 0 Comments
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Indexation : les salaires vont augmenter de +10% en 2023

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est ce qu’il ressort d’une étude menée par SD Worx.

Les secteurs dans lesquels les salaires sont indexés une fois par an se dirigent vers une indexation de plus de 10 % en janvier 2023. C’est le calcul du prestataire de services SD Worx après la publication du chiffre de l’inflation pour le mois d’août. Elle concerne, entre autres, la plus grande commission paritaire des employés (PC 200), qui représente quelque 400. 000 personnes.

SD Worx parle d’une “indexation historiquement élevée”. ” Une prévision n’offre aucune certitude, mais il est d’ores et déjà clair que la forte inflation des derniers mois et des mois à venir entraînera des indexations salariales d’une rapidité et d’une ampleur sans précédent “, indique le rapport. Au cours de la dernière décennie, le taux normal d’indexation a été inférieur à 2 % par an.

Les salaires de presque tous les saalariés belges sont automatiquement adaptés à l’augmentation du coût de la vie. Toutefois, il existe de grandes différences.

Par exemple, certains secteurs adaptent les salaires tous les mois ou tous les trimestres, tandis que d’autres (comme les fonctionnaires) ne le font que lorsqu’un certain seuil, comme l’indice pivot, a été dépassé. En outre, il existe des secteurs qui n’adaptent le salaire qu’une fois par an. Pour les employés de la commission paritaire complémentaire (PC 200), le personnel de la restauration (PC 302), l’industrie alimentaire (PC 118 et 220), le transport routier pour compte d’autrui (PC 140.03), et le commerce international, le transport et la logistique (PC 226), cela se passe en janvier. Ils peuvent s’attendre à une augmentation d’au moins 10 %, estime SD Worx.

Indexation en chaine

Dans les secteurs où les salaires sont indexés lorsque le seuil est dépassé, le prestataire de services a constaté que les indexations se succèdent rapidement. Par exemple, les salaires des employés du secteur de la santé (y compris les hôpitaux et les maisons de repos et de soins) seront probablement indexés quatre fois avec 2 pour cent.

Dans le secteur de la construction également, la société de gestion des ressources humaines prévoit quatre indexations supplémentaires pour les travailleurs à partir d’octobre.

Le mécanisme d’indexation des salaires protège le pouvoir d’achat, mais il présente aussi un inconvénient, selon SD Worx. Pour les employeurs belges, par exemple, les coûts salariaux augmentent rapidement en raison de l’inflation élevée.

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Julie Delcourt 1 septembre 2022 0 Comments
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Comment fidéliser ses employés? Cette société propose à ses recrues du personnel d’entretien à domicile !

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e nos jours, alors que la concurrence sur le marché du travail est plus que jamais vivace et hostile. Fidéliser et attirer ses employés devenue une priorité dans les objectifs des RH, et dans leur politique d’employer branding. Comment ? Il existe une série de façons, toutes plus innovantes les unes que les autres. Prenons par l’exemple de ces sociétés qui attirent les chercheurs d’emploi en proposant un service de nettoyage à domicile. Une situation win-win.

Voiture de société, gratuité des transports en commun, voyage en première classe, abonnement à une salle de sport, etc. Les entreprises ne lésinent pas sur les moyens afin de recruter du personnel, alors que le marché du travail est plus que jamais concurrentiel. Il faut faire la différence et s’imposer comme un employeur généreux à la culture d’entreprise claire et engageante.

Miser sur les avantages extra-légaux est aussi une manière de fidéliser ses futures recrues. Les employeurs redoublent d’originalité pour séduire. C’est notamment le cas d’une start-up hollandaise qui se propose d’offrir à ses employés un(e) femme/homme de ménage en cadeau lors de leur entrée en fonction. Tâches ménagères, passage de l’aspirateur, entretien du jardin, etc., il y en a pour tous les goûts. Selon la société, il s’agit d’une potentielle solution pour donner envie aux chercheurs d’emploi de postuler.

“Les personnes à temps partiel peuvent travailler davantage si elles consacrent moins de temps aux tâches ménagères”, explique Jessica Laurense, directrice de Zizo. “Et les personnes que nous embauchons comme nettoyeurs ont aussi un bon travail. C’est donc une situation win-win.”

Selon elle, c’est aussi un bon moyen de rendre une entreprise plus attractive pour les demandeurs d’emploi. Les jeunes, en particulier, y répondraient bien. “Avec une femme de ménage à la maison, ils ont plus de temps libre et les jeunes aiment avoir du temps libre et pouvoir être flexibles.”

À noter toutefois que la jeune génération n’est pas « uniquement intéressée » par un avantage extra-légal comme celui-ci. En effet, ceux-ci sont aussi en quête d’un travail porteur de sens, inclusif et durable. Ils vérifient aussi si les horaires et le salaire leur conviennent. Et souvent, ce n’est que quand tous ces critères sont remplis que la voiture de société et la possibilité d’avoir une femme/un homme de ménage entrent en jeu.

Peut-être cet avantage n’est-il pas la solution ultime pour recruter ou fidéliser ces employés mais il a le mérite d’être original et attractif…

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Un jeune travailleur sur deux envisage de changer de travail dans un secteur complètement différent

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elon une enquête menée par Acerta, la moitié des 20-30 ans actifs envisageraient de quitter leur travail actuel pour un poste dans un secteur complètement différent.

La crise du sanitaire a favorisé la réflexion des jeunes sur l’emploi qu’ils veulent exercer. Encore plus que d’autres générations, celle des travailleurs dans la vingtaine est particulièrement désireuse de tirer davantage de motivation de leur emploi et se dit prête, si nécessaire, à se mettre en chasse d’un poste plus valorisant. Un paramètre que les entreprises se doivent de maîtriser pour gagner la guerre des talents.

Selon une enquête d’Acerta menée début 2022 auprès de 2000 Belges, la moitié des 20-30 ans actifs envisageraient de quitter leur travail actuel pour un poste dans un secteur complètement différent. Cette tendance s’atténue plus on grimpe dans les tranches d’âge.

Un travail valorisant, éqiilibré et bien payé

Quelles raisons poussent les Belges à vouloir changer de travail? Les travailleurs souhaitent occuper un poste plus valorisant (48 %), dans un premier temps. Ensuite, ils envisagent un changement de carrière si leur nouveau poste peut leur apporter un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée (44 %). Enfin, la perspective d’un meilleur salaire peut les pousser à oser changer de secteur (42 %).

Nathalie Florent, experte en RH chez Acerta Consult, explique l’enjeu pour les employeurs: « Si elles souhaitent ressortir victorieuses de la guerre des talents, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour proposer un travail valorisant à leurs collaborateurs. À cet égard, la clarté de la mission de l’organisation est essentielle. Les collaborateurs actuels et à venir veulent savoir si cette mission correspond à ce qui les anime. Pour obtenir un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, employeurs et travailleurs peuvent conclure des accords mutuels clairs. Quant aux salaires, il ne s’agit plus depuis longtemps d’une simple question d’argent. La rémunération, ce n’est pas qu’un montant financier, mais aussi d’autres avantages, comme des jours de congé ou des moyens de transport. »

Elle conclut : « Conseil aux employeurs : organisez des entretiens de carrière avec vos collaborateurs. Demandez-leur ce qui leur donne de l’énergie dans leur travail et tenez-en compte dans le contexte des objectifs de votre entreprise. Faites-le régulièrement et, en tout cas, avant que vos travailleurs n’indiquent vouloir partir et, de préférence, avant qu’ils ne partent en vacances (moment propice à la réflexion et aux décisions). Et même si cet entretien débouche sur un changement de carrière, mieux vaut que votre collaborateur parte avec un bon sentiment. Il quittera ainsi votre entreprise en tant qu’ambassadeur de celle-ci.»

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Coronavirus : comment se portent les RH et le marché du travail?

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e Coronavirus a profondément bouleversé notre économie. Le confinement et son impact sur le monde des entreprises ont provoqué de nombreuses mutations au sein des organisations. Hudson, acteur dans les RH, a étudié les effets de la situation sur le marché du travail. Il est clair que les RH ne cesseront de gagner en importance dans la stratégie des entreprises.

 

Davantage de candidatures spontanées

La pandémie a perturbé les recrutements en cours qui ont été soit suspendus, soit complètement arrêtés. Les entreprises sont devenues plus réticentes et hésitent à procéder à des recrutements permanents. L’enquête montre que la moitié des personnes interrogées s’attendent à une nouvelle baisse du CA au quatrième trimestre. Cependant, le marché du travail reste dynamique. Hudson reçoit jusqu’à 20 % de candidatures spontanées en plus, souvent à la suite de restructurations. Il est frappant de constater que pour certains profils spécifiques, la guerre des talents continue de prévaloir, notamment dans les domaines sales & marketing, leadership, IT et research & development.

Flexibilité et secteur public

Afin de compenser les réticences en matière de recrutement à titre permanent, un certain nombre d’entreprises optent pour des solutions flexibles. La numérisation s’accélère, ce qui fait que les organisations ont besoin de nouvelles expertises. Afin de pouvoir réagir rapidement, on fait davantage appel à l’intérim management. La demande de soutien temporaire a donc fortement augmenté.

Contrairement au secteur privé, le secteur public continue de recruter et le nombre de candidats est même en augmentation pour ces fonctions. En effet, les candidats sont d’avis que le gouvernement et les institutions publiques offrent une plus grande sécurité d’emploi. D’autre part, l’image du secteur public s’est également améliorée. Il y a davantage de dynamisme qu’auparavant, et la formation et le coaching sont également éminemment présents.

Télétravail et culture d’entreprise

Les formes classiques de travail sont menacées. Le télétravail sera de plus en plus fréquent et c’est aux responsables des ressources humaines de relever ce défi. Conserver des collaborateurs forts est en effet plus crucial que jamais. Cependant, cette nouvelle façon de travailler soulève également des questions. Comment construire et maintenir une culture d’entreprise ? Qu’en est-il de l’atmosphère de travail, et comment montrer votre appréciation ? Il faut y travailler activement. Assurer un bon équilibre entre la liberté du télétravail et une culture d’entreprise dans laquelle l’identification à l’organisation reste conservée.

Vers une nouvelle politique salariale

En partie en raison des nouvelles circonstances, des questions se posent concernant une politique salariale adaptée. Les organisations portent un regard critique sur leur politique de rémunération. Une composante variable, liée aux résultats, est davantage mise en avant. Les plans cafétéria, par exemple, ne sont pas nouveaux, mais l’intérêt pour une rémunération flexible ne cesse d’augmenter. Les entreprises y voient un atout pour attirer et retenir des collaborateurs. En effet, ils ont plus de choix dans leur package salarial. Les soins de santé, l’industrie pharmaceutique et l’IT, notamment, ressentiront la pression d’offrir un package salarial compétitif et plus élevé.

Vers une numérisation des pratiques

La numérisation du payroll et des processus administratifs existait depuis un certain temps déjà au sein des RH, mais ici également, le virus accélère la transformation. De nombreux autres domaines des ressources humaines passent au numérique. Le télétravail en fait certainement partie, mais les sites web de recrutement interactifs, les évaluations numériques et même l’intelligence artificielle sont aussi de plus en plus fréquemment utilisés. L’IA peut par exemple déjà être utilisée pour l’analyse de données, le benchmarking et le matching. Intéressant pour l’avenir des RH.

Source : NCOI Learning/peoplesphere.be

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Julie Delcourt 19 novembre 2020 3 Comments

La négociation salariale : un passage obligé du recrutement?

A

près des semaines d’analyse de CV, de screening de candidatures, de questions posées en entretien d’embauche, la situation devient plus claire voire évidente : vous avez trouvé le candidat parfait pour votre offre d’emploi.

Il ne reste plus qu’à entamer la négociation du salaire. Si certains recruteurs ne s’attardent pas sur cette étape, elle reste primordiale : elle déterminera vraisemblablement si votre perle rare acceptera le job ou non.

Il s’agit d’un véritable moment clé qu’il ne faut pas prendre à la légère. Vous devez prendre conscience de plusieurs réalités :

  • Un contrat de travail doit être bénéfique pour les deux parties. En tant que recruteur vous avez un budget auquel vous devez adhérer. Mais pensez aussi à écouter le candidat lorsqu’il soulève des préoccupations valables et voyez si vous pouvez trouver un point qui satisfasse les deux parties.
  • Essayez d’identifier le salaire et les avantages sociaux les plus récents du candidat pour vous permettre de mieux comprendre dans quelle mesure il recherchera une augmentation plus importante.
  • N’acceptez pas un salaire que vous ne pouvez pas maintenir – entamez les négociations en étant pleinement préparé à remplir ce que vous proposez.
  • Si possible, tournez-vous vers les augmentations conditionnelles. Une augmentation garantie après une période d’essai peut augmenter considérablement la probabilité que votre candidat accepte votre offre.

Enfin, voici quelques conseils pour préparer au mieux la venue de cette étape primordiale dans votre process de recrutement. La négociation de salaire, cela s’anticipe!

1) Soyez prêt

Un bon candidat aura fait des recherches sur le revenu salarial qu’il pourrait contracter en postulant à votre offre d’emploi. Par conséquent, vous devriez vous préparer et être capable de justifier le salaire offert pour le poste. Les candidats sont de plus en plus enclins à demander une augmentation de salaire, si vous n’êtes pas d’accord avec cela, préparez-vous au moins à justifier votre refus.

De même, en tant que recruteur, il vous incombe de signaler à votre client si son budget actuel est trop faible pour lui permettre d’obtenir la qualité de candidat qu’il recherche. Vous êtes responsable de la gestion des attentes des deux parties, il est donc essentiel d’être prêt à étayer vos opinions par des chiffres et des études de marché actualisées.

2) Essayez de répondre aux attentes du candidat

Les intentions du candidat quant à son salaire sont souvent tues par ce dernier lors de l’entretien d’embauche. C’est à vous de faire sortir ce secret si bien gardé. Efforcez-vous à découvrir les attentes salariales du candidat pour vous préparer au mieux et y répondre.

La plupart des chercheurs d’emploi sont à la recherche d’un job avec une marge moyenne de +10 à + 20% par rapport à leur salaire actuel. Tâchez donc de vous informer sur la rémunération mensuelle de votre candidat ce qui vous permettra de savoir si votre budget actuel est adapté.

3) Programmez votre négociation

Si vous entamez trop tôt vos négociations salariales, vous risquez de refuser des candidats solides avant d’avoir réellement éveillé leur intérêt pour le poste.

Idéalement, la discussion sur le salaire ne devrait même pas commencer avant que vous ne soyez prêt à faire une offre. Cela profite à la fois à vous et au candidat : cela vous permet de déterminer s’il est le bon candidat pour votre poste, et vous permet également de mettre réellement en évidence les avantages positifs et intangibles du poste, de l’épanouissement et de la satisfaction au travail aux avantages pour l’employé.

4) Exploitez les avantages comme outil de négociation

Mettez l’accent sur les avantages non salariaux que comporte l’offre d’emploi : travail flexible, télétravail, prime d’ancienneté/de fin d’année, voiture de société, épargne pour la pension, chèque-repas, etc.

Tous ces avantages extra-légaux peuvent être un outil utile pour convaincre un candidat de vous rejoindre même si vous ne disposez pas d’un budget nécessaire pour négocier un salaire plus élevé. Alors pensez à les mentionner en votre faveur !

On le voit, le moment de la négociation – peut-être tant redouté par le RH et tant attendu par le candidat- ne doit pas être négligé. C’est ce dernier qui permettra à votre processus de recrutement d’aboutir et d’embaucher la perle rare que vous recherchiez.

Source : gethppy

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Julie Delcourt 31 juillet 2020 0 Comments

Coronavirus : 67% des employeurs européens ont décidé de reporter leurs recrutements

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e cabinet de conseil Willis Towers Watson a publié les résultats de son enquête COVID-19. Celle-ci a été réalisée auprès de 996 entreprises européennes, tailles et secteurs confondus, incluant des sociétés belges. Le but ? Appréhender mais surtout comprendre l’impact économique de la crise sanitaire sur les entreprises et tout en mettant en lumière les points de réflexion des employeurs pour la fin de l’année 2020.

La crise sanitaire actuelle a provoqué une réaction en domino qui a touché, de près ou de loin, toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. C’est pourquoi près d’1 DRH sur 2 (44%) estime que le Coronavirus aura de lourdes répercussions négatives sur les résultats de l’entreprise dans les 6 prochains mois. Pour plus de 25% d’entre eux, ces conséquences s’étendraient même dans les 12 prochains mois.

L’impact du Covid-19 sur les recrutements

Pour une majorité des entreprises, la situation actuelle nécessite la mise en place de mesures pour réduire les dépenses pour la fin de l’année 2020. Pour 67% des employeurs, les recrutements ont été reportés en attendant que les choses se calment. De plus, près de 60% des employeurs ont l’intention de prendre des mesures pour arrêter ou diminuer le recours aux travailleurs saisonniers, travailleurs non-salariés et contractuels. Par ailleurs, 11% des sondés ont réduit leurs effectifs et 27% envisagent de le faire.

L’impact du Covid-19 sur les rémunérations

Actuellement, nombre d’entreprises réfléchissent à l’élaboration de mesures concernant la politique de rémunération. 50% des managers envisagent ou ont déjà diminué ou reporté les augmentations initialement prévues. 16% des DRH envisagent de geler les salaires et un tiers d’entre eux l’ont déjà fait. Enfin, 23% pensent baisser les salaires.

« La réaction initiale des équipes RH a été de garantir la sécurité des salariés tout en veillant à la continuité du business et en ajustant la communication aux besoins des collaborateurs. Désormais pour sortir de la crise, elles s’attèlent à introduire des modes d’organisation adaptés au nouveau contexte, aux nouvelles conditions de marché, au rythme de la reprise et aux attentes des salariés. Les DRH devront remobiliser les équipes, introduire agilité et flexibilité dans l’organisation du travail et accompagner l’accélération de la digitalisation de l’économie » explique Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson.

Méthodologie

L’enquête COVID-19 2020 a été menée du 30 mars au 8 avril 2020 via un questionnaire en ligne adressé à 996 DRH d’entreprises, toutes tailles et industries confondues, situés en Grande-Bretagne, en Europe de l’Ouest et en France.

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