Q

Le leader

Un bon leadership commence par le leader lui-même. S’il veut briller dans son rôle, sa première tâche consiste à se regarder dans un miroir : quel leader suis-je et comment puis-je faire coïncider mes valeurs avec celles de l’organisation ? Il connaît ses points forts et ses faiblesses. Et sait parfaitement quel impact son comportement a sur ses collaborateurs.

Le climat

Un bon leader crée le climat interne adéquat. Un climat propice au changement et aux défis, dans lequel le bien-être et le succès jouent un rôle central. Le leader met pour cela les ressources adéquates à disposition, suscite la créativité, renforce le sens de l’entrepreneuriat ET intègre une culture du feedback.

Les actions

Comment un leader s’assure-t-il que ses collaborateurs font ce qu’ils doivent faire ? En combinant lui-même la parole et l’action. Un leader puissant :

soutient:  il n’est pas un superviseur, mais un coach. Il ne se place pas au-dessus de son équipe, mais à côté de celle-ci ;

gère: il fixe des objectifs collectifs à court et long terme, tout en proposant le cadre de travail adéquat ;

inspire: il promeut une culture de changement et d’innovation et encourage ses collaborateurs à entreprendre ;

donne le bon exemple : il fait ce qu’il dit et sait parfaitement quand il doit diriger et quand il doit suivre.

La plus-value

Créer de la plus-value pour toutes les parties prenantes de votre organisation : un bon leader doit aussi avoir cette ambition. Il le fait en déployant sa vision de l’entrepreneuriat. En innovant et en expérimentant. Et en osant faire des erreurs.

Voilà les 4 ingrédients d’un leadership réussi. Vous en connaissez la recette. Attention, pourtant, vous pouvez vous permettre quelques petits écarts et ne pas vous pliez à ces ingrédients.

En effet, il n’existe pas de leadership qui conviendrait uniformément à chaque organisation.

Toute organisation, ainsi que la vôtre, possède son propre ADN, sa propre culture et, par conséquent, son propre leadership. C’est à vous de choisir le style de management qui vous convient et d’aboutir à une formule harmonieuse et heureuse.

Enfin, n’oubliez pas qu’un bon leadership passe aussi par ceux qui sont directement concernés par ce dernier : les employés. C’est grâce à votre personnel que vous pourrez mettre en place tous les ingrédients de la réussite de votre leadership. Sans eux, le défi serait difficile à relever.

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P

Le mécanisme d’indexation automatique des salaires maintient les salaires des employés au niveau du coût de la vie. Cette année, l’économie a été confrontée à une inflation vertigineuse en raison des prix très élevés de l’énergie et de la perturbation des chaînes d’approvisionnement, ce qui a entraîné une indexation des salaires historiquement élevée.

Comme l’indexation automatique des salaires est réglementée par des Conventions Collectives de Travail (CCT) sectorielles en Belgique, elle n’a pas lieu au même moment pour chaque travailleur. Pour la CP 200 et certains autres secteurs, l’indexation des salaires est effectuée chaque année en janvier.

L’indexation s’applique au salaire brut du travailleur. Un employé dont le salaire mensuel brut est de 2500 euros peut s’attendre à percevoir un salaire de 2777 euros à partir du 1er janvier 2023, soit une augmentation salariale brute de 277 euros par mois. Lors de la conversion d’un salaire brut à un salaire net, il faut tenir compte de facteurs tels que la retenue ONSS et le précompte professionnel. Dans un certain nombre de situations, le travailleur a également droit à une réduction d’impôt.

Pour janvier 2023, l’indexation des salaires de la CP 200 a été fixée à 11,08 %. Vu que plus de 500 000 employés relèvent de cette commission paritaire, il s’agit d’une grande partie des travailleurs belges.

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V

Pas de Grande Démission ni de turnover

La Grande Démission – tendance qui s’est déjà bien répandue à l’étranger- ne semble pas vraiment concerner la Belgique, comme l’indique SD Worx dans une de ses études menées en 2022.

Les Belges sont plutôt engagés dans leur travail. Une majorité (55%) est d’accord avec l’affirmation selon laquelle ils font plus que ce qui est demandé (dans leur travail). Seule une très petite minorité est “totalement en désaccord” avec cette affirmation (2%). Moins d’un sur dix (9%) n’est pas d’accord et ne fait donc certainement pas plus que ce qui est demandé. Il n’y a pas de différences significatives selon l’âge.

Le marché belge du travail reste aussi très stable avec peu de rotation et les travailleurs ne se sentent pas mal dans leur job.

Il n’est donc pas nécessaire de tirer la sonnette d’alarme à cet égard mais il faut toutefois rester vigilent. En effet, maintenir l’engagement et garantir le bien-être de ses employés en tant qu’employeur est une des tendances RH que vous ne devez pas perdre de vue pour 2023.

Recruter pour la personnalité ?

Récemment sur Tiktok, des influenceurs se vantaient d’avoir été recrutés et engagés pour leur personnalité. Peut-être est-ce un peu loin de la réalité du monde de l’emploi ? Quoique : SD Worx estime que recruter sur base de la personnalité permet de trouver les bons talents et les personnes compétentes pour les fonctions recherchées.

Christien Gebruers, directeur de l’acquisition des talents chez SD Worx  : « Nous voulons surtout que votre personnalité sur le lieu de travail corresponde à la “personnalité” de notre entreprise. De cette façon, nous pouvons augmenter notre champ d’action pour le recrutement ».

Il n’est plus question de recruter des candidats sur base d’une liste de critères qu’ils doivent remplir. Le recruteur se plie davantage aux qualités des postulants et se laisse charmer.

« Cela nécessite un investissement de notre part, mais en partant davantage de la personnalité, nous pensons que nos collaborateurs auront un sentiment d’appartenance et de communauté dans notre entreprise. S’ils peuvent être eux-mêmes et bien s’entendre avec leurs collègues, ils voudront rester plus longtemps. Et s’ils viennent tout de même à partir, nous aurons des ambassadeurs qui propageront qu’il est agréable de travailler chez SD Worx. Nous recherchons des collègues dotés d’un flair naturel et désireux de travailler avec les autres. Si vous êtes naturellement flexible et avide de nouveaux défis, vous avez une longueur d’avance. C’est ce que recherchent de nombreuses entreprises, car les technologies et les tendances évoluent rapidement. Nous voulons des employés résilients qui sont prêts à s’adapter rapidement. »

Considérez vos talents et estimez-les à leur juste valeur. Voilà une bonne résolution RH pour 2023.

Prendre en compte la crise énergétique

2022 a été marqué par de nombreuses crises, autres que celle du Coronavirus. Comme le note SD Worx, le plein effet de l’indexation automatique des salaires se fera pleinement sentir en janvier 2023.

Tous les secteurs verront les salaires augmenter d’au moins 10%. Une situation inédite : c’est au moins trois fois plus que l’année passée. De quoi mettre sous pression la position concurrentielle de nos entreprises belges et les investissements étrangers.

Jan Vanthournout, expert en relations sociales chez SD Worx : « Les employeurs vont essayer de maintenir l’emploi, mais cela pourrait devenir très difficile en 2023 sous la pression de l’augmentation des coûts énergétiques et salariaux. En plus de l’indexation automatique des salaires, on discute de la marge de majoration des salaires pour la période 2023-2024 (loi sur la norme salariale), qui sera finalement réglée non seulement dans les secteurs mais aussi au niveau des entreprises. Et ce, alors que les préparatifs des élections sociales de 2024 sont en cours. Le dialogue social sera plus important que jamais. »

Se montrer flexible

Avec l’augmentation des factures d’énergie et autres, le bien-être financier des gens est de plus en ébranlé. De votre côté, vous devez de plus en plus prendre ceci en considération.

SD Worx recommande à ce propos d’intégrer des alternatives flexibles dans votre politique salariale stratégique, avec des options sur mesure, des périodes de paie souples (paiement à la demande), d’autres formes de rémunération ou une rémunération flexible, qui permettent au collaborateur de déterminer en partie la composition de son package salarial.

«  Pour répondre à cette demande de flexibilité supplémentaire, par exemple en termes d’employabilité, les services du personnel utilisent l’analyse RH : elle leur fournit des informations basées sur les données sur les talents, les aptitudes et les compétences dont ils disposent. Grâce au mapping proactif des compétences des travailleurs, les organisations augmentent non seulement leur employabilité maximale, mais elles soutiennent également leurs travailleurs dans leurs possibilités de développement et leur planification de carrière ».

Enfin, le contexte actuel nécessite une véritable adaptation dans la manière de travailler. Et cela passe par l’employeur. « Ce changement de mentalité se fait d’abord et avant tout avec vous-même », conclut Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer de SD Worx.

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M

Alors que les frais salariaux augmenteront énormément dans bon nombre d’entreprises à partir du 1er janvier 2023 en raison de l’indexation automatique des salaires, la pénurie sur le marché de l’emploi reste aiguë et de nombreuses entreprises ont encore des difficultés à trouver du personnel compétent et adapté.

C’est pourquoi beaucoup d’entreprises se réservent une cagnotte supplémentaire pour pouvoir attirer quelques perles rares et les convaincre à l’aide d’un salaire brut plus élevé.

Huit entreprises sur dix prévoient même une marge de manœuvre pour payer un salaire plus élevé aux nouveaux travailleurs qu’au personnel actuel occupant la même fonction. Et 43 % des entreprises sont également disposées à offrir des avantages en plus. D’après l’enquête, plus le poste auquel vous postulez est élevé, plus la marge de négociation est grande.

Catherine Langenaeken, experte en rémunération d’Acerta Consult, explique : « Malgré l’augmentation des frais salariaux pour les entreprises, les candidats se trouvent toujours en position de force dans les négociations grâce à la pénurie sur le marché de l’emploi. 19 % des entreprises sont prêtes à octroyer aux profils convoités un salaire plus élevé que celui d’un travailleur déjà en service exécutant le même travail. C’est compréhensible en période de guerre des talents, mais ce n’est pas vraiment une bonne idée. Des négociations ad hoc minent la motivation de l’ensemble de l’équipe. De plus, le fait que près de la moitié des travailleurs belges (45 %) ne savent pas sur la base de quels critères leur employeur détermine le salaire, comme l’a démontré une précédente enquête d’Acerta, révèle qu’il existe un manque de transparence en matière de rémunération dans nos entreprises. »

Une politique salariale peu motivante

Les travailleurs ne connaissent pas le salaire de leurs collègues occupant la même fonction. De ce fait, ils tirent peu de motivation de la politique salariale de leur organisation. Selon 34 % des travailleurs, une politique salariale opaque n’est pas motivante. Il convient de noter que les dirigeants d’entreprise portent un regard légèrement différent sur la question. Seuls 21 % estiment que leur propre politique salariale n’est pas motivante.

Outre le salaire brut, les entreprises peuvent offrir d’autres avantages extralégaux pour gagner la guerre des talents. La voiture de société est l’un des avantages les plus populaires, mais semble en perte de vitesse dans de nombreuses entreprises.

Dans le cadre de l’enquête réalisée par Acerta et la KU Leuven, 35 % des entreprises déclarent ne pas (ou ne plus) plaider pour la voiture de société comme élément de rémunération. Si 18 % réduiront leur parc automobile, seuls 10 % prévoient d’avoir plus de voitures de société dans les trois ans. Et 69 % affirment qu’ils ne proposeront que des voitures de société électriques d’ici 2026.

Faire la différence dans sa politique de rémunération

Le Prof. Dr. Yves Stevens de la KU Leuven complète ces résultats : « Les employeurs peuvent faire la différence dans leur politique de rémunération en offrant des avantages. Les plus populaires sont les chèques-repas et les écochèques, les assurances (hospitalisation, pension, revenu garanti…), le matériel de bureau (ordinateur portable, écran supplémentaire, GSM (abonnement)) et les solutions de mobilité comme un vélo, une voiture de société avec carte essence… Certains avantages sont si populaires qu’ils sont presque banalisés, comme les chèques-repas et l’assurance hospitalisation. Parmi les avantages que les employeurs peuvent proposer à leurs collaborateurs en matière de mobilité, l’indemnité vélo est de loin la plus populaire. Et ce n’est pas surprenant, car il s’agit d’une obligation dans certaines CCT sectorielles et elle est également déductible de l’impôt des sociétés et les autorités publiques remboursent même plus que son coût réel. »

« Le plan cafétéria est un moyen intéressant pour les entreprises de rendre la rémunération motivante pour chaque individu. Une partie du salaire est alors convertie en un budget que le travailleur peut utiliser pour choisir parmi plusieurs options ce dont il a le plus besoin à ce moment-là, tandis que les frais salariaux ne changent pas pour l’employeur. En tant que concept, le plan cafétéria n’a plus rien de neuf, mais le choix des options fait en sorte qu’il reste un concept d’avenir », conclut Catherine Langenaeken.

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A

A partir de 2023, de nouveaux seuils de salaire seront d’application pour les personnes souhaitant venir travailler en Belgique. Tous les montants de ces salaires doivent encore être confirmés par la publication du décret budgétaire wallon 2023.

Catégories                                     Salaire annuel brut à partir du 1^er janvier 2023

Travailleurs hautement qualifiés                  47.175€

Fonctions dirigeantes                                     78.704€

Carte bleue européenne                                60.998€

Artistes                                                              39.353€

Sportifs professionnels                                   92.225€

Cadres ICT                                                           60.998€

Experts ICT                                                          48.799€

Stagiaires ICT                                                      30.499€

Le SPW Emploi et formation rappelle que toute personne possédant la nationalité d’un pays situé en dehors de l’Espace économique européen (EEE) qui souhaite venir travailler en Belgique doit obtenir une autorisation de travail ou un permis de travail B.

Le salaire brut convenu doit être clairement mentionné dans le contrat de travail ou la lettre de détachement lors de la première demande d’autorisation de travail ou de permis de travail B. En cas de demande de prolongation de l’autorisation de travail ou de permis de travail B, nos services contrôleront également si le montant convenu a effectivement été payé.

A noter que :

Il s’agit de montants de salaire brut annuel, évalués uniquement sur la base du salaire brut ou des composantes salariales brutes qui constituent la contrepartie des prestations de travail et qui sont connus avec certitude préalablement aux prestations de travail.

Le revenu minimum mensuel moyen garanti s’applique aux travailleurs qui ne relèvent d’aucune commission paritaire. Il doit être atteint, même en cas d’occupation à temps partiel.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale

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Les secteurs dans lesquels les salaires sont indexés une fois par an se dirigent vers une indexation de plus de 10 % en janvier 2023. C’est le calcul du prestataire de services SD Worx après la publication du chiffre de l’inflation pour le mois d’août. Elle concerne, entre autres, la plus grande commission paritaire des employés (PC 200), qui représente quelque 400. 000 personnes.

SD Worx parle d’une “indexation historiquement élevée”. ” Une prévision n’offre aucune certitude, mais il est d’ores et déjà clair que la forte inflation des derniers mois et des mois à venir entraînera des indexations salariales d’une rapidité et d’une ampleur sans précédent “, indique le rapport. Au cours de la dernière décennie, le taux normal d’indexation a été inférieur à 2 % par an.

Les salaires de presque tous les saalariés belges sont automatiquement adaptés à l’augmentation du coût de la vie. Toutefois, il existe de grandes différences.

Par exemple, certains secteurs adaptent les salaires tous les mois ou tous les trimestres, tandis que d’autres (comme les fonctionnaires) ne le font que lorsqu’un certain seuil, comme l’indice pivot, a été dépassé. En outre, il existe des secteurs qui n’adaptent le salaire qu’une fois par an. Pour les employés de la commission paritaire complémentaire (PC 200), le personnel de la restauration (PC 302), l’industrie alimentaire (PC 118 et 220), le transport routier pour compte d’autrui (PC 140.03), et le commerce international, le transport et la logistique (PC 226), cela se passe en janvier. Ils peuvent s’attendre à une augmentation d’au moins 10 %, estime SD Worx.

Indexation en chaine

Dans les secteurs où les salaires sont indexés lorsque le seuil est dépassé, le prestataire de services a constaté que les indexations se succèdent rapidement. Par exemple, les salaires des employés du secteur de la santé (y compris les hôpitaux et les maisons de repos et de soins) seront probablement indexés quatre fois avec 2 pour cent.

Dans le secteur de la construction également, la société de gestion des ressources humaines prévoit quatre indexations supplémentaires pour les travailleurs à partir d’octobre.

Le mécanisme d’indexation des salaires protège le pouvoir d’achat, mais il présente aussi un inconvénient, selon SD Worx. Pour les employeurs belges, par exemple, les coûts salariaux augmentent rapidement en raison de l’inflation élevée.

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L

e Coronavirus a profondément bouleversé notre économie. Le confinement et son impact sur le monde des entreprises ont provoqué de nombreuses mutations au sein des organisations. Hudson, acteur dans les RH, a étudié les effets de la situation sur le marché du travail. Il est clair que les RH ne cesseront de gagner en importance dans la stratégie des entreprises.

Davantage de candidatures spontanées

La pandémie a perturbé les recrutements en cours qui ont été soit suspendus, soit complètement arrêtés. Les entreprises sont devenues plus réticentes et hésitent à procéder à des recrutements permanents. L’enquête montre que la moitié des personnes interrogées s’attendent à une nouvelle baisse du CA au quatrième trimestre. Cependant, le marché du travail reste dynamique. Hudson reçoit jusqu’à 20 % de candidatures spontanées en plus, souvent à la suite de restructurations. Il est frappant de constater que pour certains profils spécifiques, la guerre des talents continue de prévaloir, notamment dans les domaines sales & marketing, leadership, IT et research & development.

Flexibilité et secteur public

Afin de compenser les réticences en matière de recrutement à titre permanent, un certain nombre d’entreprises optent pour des solutions flexibles. La numérisation s’accélère, ce qui fait que les organisations ont besoin de nouvelles expertises. Afin de pouvoir réagir rapidement, on fait davantage appel à l’intérim management. La demande de soutien temporaire a donc fortement augmenté.

Contrairement au secteur privé, le secteur public continue de recruter et le nombre de candidats est même en augmentation pour ces fonctions. En effet, les candidats sont d’avis que le gouvernement et les institutions publiques offrent une plus grande sécurité d’emploi. D’autre part, l’image du secteur public s’est également améliorée. Il y a davantage de dynamisme qu’auparavant, et la formation et le coaching sont également éminemment présents.

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Télétravail et culture d’entreprise

Les formes classiques de travail sont menacées. Le télétravail sera de plus en plus fréquent et c’est aux responsables des ressources humaines de relever ce défi. Conserver des collaborateurs forts est en effet plus crucial que jamais. Cependant, cette nouvelle façon de travailler soulève également des questions. Comment construire et maintenir une culture d’entreprise ? Qu’en est-il de l’atmosphère de travail, et comment montrer votre appréciation ? Il faut y travailler activement. Assurer un bon équilibre entre la liberté du télétravail et une culture d’entreprise dans laquelle l’identification à l’organisation reste conservée.

Vers une nouvelle politique salariale

En partie en raison des nouvelles circonstances, des questions se posent concernant une politique salariale adaptée. Les organisations portent un regard critique sur leur politique de rémunération. Une composante variable, liée aux résultats, est davantage mise en avant. Les plans cafétéria, par exemple, ne sont pas nouveaux, mais l’intérêt pour une rémunération flexible ne cesse d’augmenter. Les entreprises y voient un atout pour attirer et retenir des collaborateurs. En effet, ils ont plus de choix dans leur package salarial. Les soins de santé, l’industrie pharmaceutique et l’IT, notamment, ressentiront la pression d’offrir un package salarial compétitif et plus élevé.

Vers une numérisation des pratiques

La numérisation du payroll et des processus administratifs existait depuis un certain temps déjà au sein des RH, mais ici également, le virus accélère la transformation. De nombreux autres domaines des ressources humaines passent au numérique. Le télétravail en fait certainement partie, mais les sites web de recrutement interactifs, les évaluations numériques et même l’intelligence artificielle sont aussi de plus en plus fréquemment utilisés. L’IA peut par exemple déjà être utilisée pour l’analyse de données, le benchmarking et le matching. Intéressant pour l’avenir des RH.

Source : NCOI Learning/peoplesphere.be

A

près des semaines d’analyse de CV, de screening de candidatures, de questions posées en entretien d’embauche, la situation devient plus claire voire évidente : vous avez trouvé le candidat parfait pour votre offre d’emploi.

Il ne reste plus qu’à entamer la négociation du salaire. Si certains recruteurs ne s’attardent pas sur cette étape, elle reste primordiale : elle déterminera vraisemblablement si votre perle rare acceptera le job ou non.

Il s’agit d’un véritable moment clé qu’il ne faut pas prendre à la légère. Vous devez prendre conscience de plusieurs réalités :

• Un contrat de travail doit être bénéfique pour les deux parties. En tant que recruteur vous avez un budget auquel vous devez adhérer. Mais pensez aussi à écouter le candidat lorsqu’il soulève des préoccupations valables et voyez si vous pouvez trouver un point qui satisfasse les deux parties.
• Essayez d’identifier le salaire et les avantages sociaux les plus récents du candidat pour vous permettre de mieux comprendre dans quelle mesure il recherchera une augmentation plus importante.
• N’acceptez pas un salaire que vous ne pouvez pas maintenir – entamez les négociations en étant pleinement préparé à remplir ce que vous proposez.
• Si possible, tournez-vous vers les augmentations conditionnelles. Une augmentation garantie après une période d’essai peut augmenter considérablement la probabilité que votre candidat accepte votre offre.

Enfin, voici quelques conseils pour préparer au mieux la venue de cette étape primordiale dans votre process de recrutement. La négociation de salaire, cela s’anticipe!

1) Soyez prêt

Un bon candidat aura fait des recherches sur le revenu salarial qu’il pourrait contracter en postulant à votre offre d’emploi. Par conséquent, vous devriez vous préparer et être capable de justifier le salaire offert pour le poste. Les candidats sont de plus en plus enclins à demander une augmentation de salaire, si vous n’êtes pas d’accord avec cela, préparez-vous au moins à justifier votre refus.

De même, en tant que recruteur, il vous incombe de signaler à votre client si son budget actuel est trop faible pour lui permettre d’obtenir la qualité de candidat qu’il recherche. Vous êtes responsable de la gestion des attentes des deux parties, il est donc essentiel d’être prêt à étayer vos opinions par des chiffres et des études de marché actualisées.

2) Essayez de répondre aux attentes du candidat

Les intentions du candidat quant à son salaire sont souvent tues par ce dernier lors de l’entretien d’embauche. C’est à vous de faire sortir ce secret si bien gardé. Efforcez-vous à découvrir les attentes salariales du candidat pour vous préparer au mieux et y répondre.

La plupart des chercheurs d’emploi sont à la recherche d’un job avec une marge moyenne de +10 à + 20% par rapport à leur salaire actuel. Tâchez donc de vous informer sur la rémunération mensuelle de votre candidat ce qui vous permettra de savoir si votre budget actuel est adapté.

3) Programmez votre négociation

Si vous entamez trop tôt vos négociations salariales, vous risquez de refuser des candidats solides avant d’avoir réellement éveillé leur intérêt pour le poste.

Idéalement, la discussion sur le salaire ne devrait même pas commencer avant que vous ne soyez prêt à faire une offre. Cela profite à la fois à vous et au candidat : cela vous permet de déterminer s’il est le bon candidat pour votre poste, et vous permet également de mettre réellement en évidence les avantages positifs et intangibles du poste, de l’épanouissement et de la satisfaction au travail aux avantages pour l’employé.

4) Exploitez les avantages comme outil de négociation

Mettez l’accent sur les avantages non salariaux que comporte l’offre d’emploi : travail flexible, télétravail, prime d’ancienneté/de fin d’année, voiture de société, épargne pour la pension, chèque-repas, etc.

Tous ces avantages extra-légaux peuvent être un outil utile pour convaincre un candidat de vous rejoindre même si vous ne disposez pas d’un budget nécessaire pour négocier un salaire plus élevé. Alors pensez à les mentionner en votre faveur !

On le voit, le moment de la négociation – peut-être tant redouté par le RH et tant attendu par le candidat- ne doit pas être négligé. C’est ce dernier qui permettra à votre processus de recrutement d’aboutir et d’embaucher la perle rare que vous recherchiez.

Source : gethppy