Coronavirus : comment se portent les RH et le marché du travail?

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e Coronavirus a profondément bouleversé notre économie. Le confinement et son impact sur le monde des entreprises ont provoqué de nombreuses mutations au sein des organisations. Hudson, acteur dans les RH, a étudié les effets de la situation sur le marché du travail. Il est clair que les RH ne cesseront de gagner en importance dans la stratégie des entreprises.

 

Davantage de candidatures spontanées

La pandémie a perturbé les recrutements en cours qui ont été soit suspendus, soit complètement arrêtés. Les entreprises sont devenues plus réticentes et hésitent à procéder à des recrutements permanents. L’enquête montre que la moitié des personnes interrogées s’attendent à une nouvelle baisse du CA au quatrième trimestre. Cependant, le marché du travail reste dynamique. Hudson reçoit jusqu’à 20 % de candidatures spontanées en plus, souvent à la suite de restructurations. Il est frappant de constater que pour certains profils spécifiques, la guerre des talents continue de prévaloir, notamment dans les domaines sales & marketing, leadership, IT et research & development.

Flexibilité et secteur public

Afin de compenser les réticences en matière de recrutement à titre permanent, un certain nombre d’entreprises optent pour des solutions flexibles. La numérisation s’accélère, ce qui fait que les organisations ont besoin de nouvelles expertises. Afin de pouvoir réagir rapidement, on fait davantage appel à l’intérim management. La demande de soutien temporaire a donc fortement augmenté.

Contrairement au secteur privé, le secteur public continue de recruter et le nombre de candidats est même en augmentation pour ces fonctions. En effet, les candidats sont d’avis que le gouvernement et les institutions publiques offrent une plus grande sécurité d’emploi. D’autre part, l’image du secteur public s’est également améliorée. Il y a davantage de dynamisme qu’auparavant, et la formation et le coaching sont également éminemment présents.

Télétravail et culture d’entreprise

Les formes classiques de travail sont menacées. Le télétravail sera de plus en plus fréquent et c’est aux responsables des ressources humaines de relever ce défi. Conserver des collaborateurs forts est en effet plus crucial que jamais. Cependant, cette nouvelle façon de travailler soulève également des questions. Comment construire et maintenir une culture d’entreprise ? Qu’en est-il de l’atmosphère de travail, et comment montrer votre appréciation ? Il faut y travailler activement. Assurer un bon équilibre entre la liberté du télétravail et une culture d’entreprise dans laquelle l’identification à l’organisation reste conservée.

Vers une nouvelle politique salariale

En partie en raison des nouvelles circonstances, des questions se posent concernant une politique salariale adaptée. Les organisations portent un regard critique sur leur politique de rémunération. Une composante variable, liée aux résultats, est davantage mise en avant. Les plans cafétéria, par exemple, ne sont pas nouveaux, mais l’intérêt pour une rémunération flexible ne cesse d’augmenter. Les entreprises y voient un atout pour attirer et retenir des collaborateurs. En effet, ils ont plus de choix dans leur package salarial. Les soins de santé, l’industrie pharmaceutique et l’IT, notamment, ressentiront la pression d’offrir un package salarial compétitif et plus élevé.

Vers une numérisation des pratiques

La numérisation du payroll et des processus administratifs existait depuis un certain temps déjà au sein des RH, mais ici également, le virus accélère la transformation. De nombreux autres domaines des ressources humaines passent au numérique. Le télétravail en fait certainement partie, mais les sites web de recrutement interactifs, les évaluations numériques et même l’intelligence artificielle sont aussi de plus en plus fréquemment utilisés. L’IA peut par exemple déjà être utilisée pour l’analyse de données, le benchmarking et le matching. Intéressant pour l’avenir des RH.

Source : NCOI Learning/peoplesphere.be

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Julie Delcourt 19 novembre 2020 0 Comments

La négociation salariale : un passage obligé du recrutement?

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près des semaines d’analyse de CV, de screening de candidatures, de questions posées en entretien d’embauche, la situation devient plus claire voire évidente : vous avez trouvé le candidat parfait pour votre offre d’emploi.

Il ne reste plus qu’à entamer la négociation du salaire. Si certains recruteurs ne s’attardent pas sur cette étape, elle reste primordiale : elle déterminera vraisemblablement si votre perle rare acceptera le job ou non.

Il s’agit d’un véritable moment clé qu’il ne faut pas prendre à la légère. Vous devez prendre conscience de plusieurs réalités :

  • Un contrat de travail doit être bénéfique pour les deux parties. En tant que recruteur vous avez un budget auquel vous devez adhérer. Mais pensez aussi à écouter le candidat lorsqu’il soulève des préoccupations valables et voyez si vous pouvez trouver un point qui satisfasse les deux parties.
  • Essayez d’identifier le salaire et les avantages sociaux les plus récents du candidat pour vous permettre de mieux comprendre dans quelle mesure il recherchera une augmentation plus importante.
  • N’acceptez pas un salaire que vous ne pouvez pas maintenir – entamez les négociations en étant pleinement préparé à remplir ce que vous proposez.
  • Si possible, tournez-vous vers les augmentations conditionnelles. Une augmentation garantie après une période d’essai peut augmenter considérablement la probabilité que votre candidat accepte votre offre.

Enfin, voici quelques conseils pour préparer au mieux la venue de cette étape primordiale dans votre process de recrutement. La négociation de salaire, cela s’anticipe!

1) Soyez prêt

Un bon candidat aura fait des recherches sur le revenu salarial qu’il pourrait contracter en postulant à votre offre d’emploi. Par conséquent, vous devriez vous préparer et être capable de justifier le salaire offert pour le poste. Les candidats sont de plus en plus enclins à demander une augmentation de salaire, si vous n’êtes pas d’accord avec cela, préparez-vous au moins à justifier votre refus.

De même, en tant que recruteur, il vous incombe de signaler à votre client si son budget actuel est trop faible pour lui permettre d’obtenir la qualité de candidat qu’il recherche. Vous êtes responsable de la gestion des attentes des deux parties, il est donc essentiel d’être prêt à étayer vos opinions par des chiffres et des études de marché actualisées.

2) Essayez de répondre aux attentes du candidat

Les intentions du candidat quant à son salaire sont souvent tues par ce dernier lors de l’entretien d’embauche. C’est à vous de faire sortir ce secret si bien gardé. Efforcez-vous à découvrir les attentes salariales du candidat pour vous préparer au mieux et y répondre.

La plupart des chercheurs d’emploi sont à la recherche d’un job avec une marge moyenne de +10 à + 20% par rapport à leur salaire actuel. Tâchez donc de vous informer sur la rémunération mensuelle de votre candidat ce qui vous permettra de savoir si votre budget actuel est adapté.

3) Programmez votre négociation

Si vous entamez trop tôt vos négociations salariales, vous risquez de refuser des candidats solides avant d’avoir réellement éveillé leur intérêt pour le poste.

Idéalement, la discussion sur le salaire ne devrait même pas commencer avant que vous ne soyez prêt à faire une offre. Cela profite à la fois à vous et au candidat : cela vous permet de déterminer s’il est le bon candidat pour votre poste, et vous permet également de mettre réellement en évidence les avantages positifs et intangibles du poste, de l’épanouissement et de la satisfaction au travail aux avantages pour l’employé.

4) Exploitez les avantages comme outil de négociation

Mettez l’accent sur les avantages non salariaux que comporte l’offre d’emploi : travail flexible, télétravail, prime d’ancienneté/de fin d’année, voiture de société, épargne pour la pension, chèque-repas, etc.

Tous ces avantages extra-légaux peuvent être un outil utile pour convaincre un candidat de vous rejoindre même si vous ne disposez pas d’un budget nécessaire pour négocier un salaire plus élevé. Alors pensez à les mentionner en votre faveur !

On le voit, le moment de la négociation – peut-être tant redouté par le RH et tant attendu par le candidat- ne doit pas être négligé. C’est ce dernier qui permettra à votre processus de recrutement d’aboutir et d’embaucher la perle rare que vous recherchiez.

Source : gethppy

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Julie Delcourt 31 juillet 2020 0 Comments

Coronavirus : 67% des employeurs européens ont décidé de reporter leurs recrutements

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e cabinet de conseil Willis Towers Watson a publié les résultats de son enquête COVID-19. Celle-ci a été réalisée auprès de 996 entreprises européennes, tailles et secteurs confondus, incluant des sociétés belges. Le but ? Appréhender mais surtout comprendre l’impact économique de la crise sanitaire sur les entreprises et tout en mettant en lumière les points de réflexion des employeurs pour la fin de l’année 2020.

La crise sanitaire actuelle a provoqué une réaction en domino qui a touché, de près ou de loin, toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. C’est pourquoi près d’1 DRH sur 2 (44%) estime que le Coronavirus aura de lourdes répercussions négatives sur les résultats de l’entreprise dans les 6 prochains mois. Pour plus de 25% d’entre eux, ces conséquences s’étendraient même dans les 12 prochains mois.

L’impact du Covid-19 sur les recrutements

Pour une majorité des entreprises, la situation actuelle nécessite la mise en place de mesures pour réduire les dépenses pour la fin de l’année 2020. Pour 67% des employeurs, les recrutements ont été reportés en attendant que les choses se calment. De plus, près de 60% des employeurs ont l’intention de prendre des mesures pour arrêter ou diminuer le recours aux travailleurs saisonniers, travailleurs non-salariés et contractuels. Par ailleurs, 11% des sondés ont réduit leurs effectifs et 27% envisagent de le faire.

L’impact du Covid-19 sur les rémunérations

Actuellement, nombre d’entreprises réfléchissent à l’élaboration de mesures concernant la politique de rémunération. 50% des managers envisagent ou ont déjà diminué ou reporté les augmentations initialement prévues. 16% des DRH envisagent de geler les salaires et un tiers d’entre eux l’ont déjà fait. Enfin, 23% pensent baisser les salaires.

« La réaction initiale des équipes RH a été de garantir la sécurité des salariés tout en veillant à la continuité du business et en ajustant la communication aux besoins des collaborateurs. Désormais pour sortir de la crise, elles s’attèlent à introduire des modes d’organisation adaptés au nouveau contexte, aux nouvelles conditions de marché, au rythme de la reprise et aux attentes des salariés. Les DRH devront remobiliser les équipes, introduire agilité et flexibilité dans l’organisation du travail et accompagner l’accélération de la digitalisation de l’économie » explique Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson.

Méthodologie

L’enquête COVID-19 2020 a été menée du 30 mars au 8 avril 2020 via un questionnaire en ligne adressé à 996 DRH d’entreprises, toutes tailles et industries confondues, situés en Grande-Bretagne, en Europe de l’Ouest et en France.

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