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3 managers sur 4 peinent à trouver des talents pour leurs postes vacants

L

e nouveau baromètre de l’emploi établi par ManpowerGroup (publié sur HR Square) confirme l’ampleur de la pénurie de talents et son impact, toutes régions confondues, sur le recrutement des entreprises belges. 3 employeurs sur 4 se disent impactés par la crise des talents.

Vu le contexte économique marqué par une grande incertitude et une pression sur leurs coûts, les entreprises prévoient de ralentir leur rythme d’embauches au cours du 3ème trimestre 2022, d’après le baromètre de Manpower. Cependant même en recul, les intentions d’engager de nouveaux travailleurs resteront positives pour en Wallonie (+33%), en Flandre (+25%) et à Bruxelles (+19%). Selon l’enquête réalisée en avril auprès de 520 employeurs, 4 employeurs sondés sur 10 (41%) prévoient quand même d’augmenter ses effectifs d’ici la fin du mois de septembre 2022.

Le moins que l’on puisse dire à la lumière de ces chiffres, c’est que les perspectives d’emploi en Belgique se complexifient pour les mois à venir. Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux, explique :  « En raison de l’accélération des transformations du marché du travail –  démographie et départ à la retraite des boomers, pression sur les compétences en raison de la digitalisation, évolution des attentes des travailleurs dans le monde post-covid et nouveaux défis à relever par les organisations – les employeurs doivent faire face à une crise des talents sans précédent au niveau mondial. Avec trois employeurs sur quatre impactés par cette crise, la Belgique se situe au même niveau que la moyenne observée au niveau mondial. »

Une forte demande dans les secteurs de l’IT et du digital

Tout le monde se cherche donc et, actuellement, seuls les chiffres dégagent quelques certitudes. Celle que, sans surprise, la plus forte demande de nouvelles recrues vient des secteurs de l’IT et des fonctions « digitales ». Demande encore en hausse de 47% pour les secteurs ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias. Suivis par l’univers du ‘Commerce de gros et de détail / Supply Chain & Logistique’ (+35%). Les perspectives d’emploi sont aussi très positives du côté des Services publics, de la santé, de l’éducation et des services collectifs (+25%) et de la Finance, des banques, de l’assurance et de l’immobilier (+24%) ainsi que – signe encourageant – dans le secteur de l’Horeca, de la culture et des loisirs (+23%). Mais aucun secteur n’échappe aux pénuries de talents. 86% des employeurs en quête de profils IT et digitaux s’échinent à traquer les oiseaux trop rares. Mais si l’on prend un secteur comme les Services publics, la santé, l’éducation et les services collectifs, les choses ne sont pas plus simples : 75% des employeurs rament à recruter.

Autre certitude : Les difficultés de recrutement s’accentuent en fonction de la taille de l’entreprise. Selon l’enquête de ManpowerGroup, là où 69% des micro-entreprises peinent à recruter, le pourcentage grimpe à 79% dans les grandes entreprises.

Les hard et softs skills manquent

Les employeurs se heurtent à des manques au niveau de « hard skills » chez les candidats mais aussi pour des lacunes au niveau des « soft skills », ces qualités plus liées à la personnalité du travailleur. « Notre enquête montre une évolution des soft skills recherchées”, souligne Sébastien Delfosse. “Dans le monde post-covid, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver des travailleurs faisant preuve d’autonomie et de responsabilité. Qualités essentielles pour évoluer dans un monde du travail qui privilégie à présent des modes d’organisation hybride.”

Concrètement, l’actuel top 5 des soft skills les plus recherchées par les employeurs en Belgique sont dans l’ordre : responsabilité/discipline, initiative ; résolution de problème ; résilience/adaptabilité ; soif d’apprendre/curiosité. Les soft skills liées à la collaboration ou à la vie sociale restent importantes mais n’arrivent elles qu’en huitième et neuvième position.

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La pensée critique : nouvelle soft skill du recrutement?

S

elon un rapport du World Economic Forum, la pensée critique fait partie des cinq compétences-clés dont les entreprises ont besoin pour faire face à la complexité de l’économie actuelle. Mais comment celle-ci peut-elle servir dans l’entreprise et au vu du contexte actuel ?

La pensée critique est une manière de raisonner et de questionner les choses qui nous entourent pour prendre de meilleures décisions. Elle implique un effort délibéré de remise en question rationnelle et d’évaluation des informations dont on dispose. C’est une alternative aux processus plus intuitifs sur lesquels repose notre travail au quotidien. Elle demande d’importantes ressources cognitives comme la mémoire, l’attention et un certain retour réflexif sur soi. C’est donc un processus coûteux en énergie et en temps, qui ne peut être employé systématiquement.

La pensée critique s’impose de nos jours comme une compétence de taille. Pourquoi ? Car elle répond à un besoin réel : celui d’être capable de réagir, de faire face au quotidien à des problèmes nouveaux, à l’inconnu et de trouver des solutions. Cette capacité permet de s’adapter, elle semble indispensable en ces temps de crise.

Développer la pensée critique en interne

Au-delà d’une simple qualité recherchée par le recruteur, la pensée critique peut également être un objectif de développement personnel et professionnel pour les salariés déjà en poste. L’objectif vise alors à encourager certaines pratiques particulièrement décisives pour apprivoiser ce type de raisonnement. Un premier exemple tout simple : pensez à croiser les sources et ne pas vous satisfaire d’une seule, soyez critique envers celle-ci.

La pensée critique se révèle donc être une compétence cruciale. C’est un véritable atout chez les candidats, c’est à vous de le détecter. Mais ceci doit se faire avec agilité. Il ne faut pas confondre pensée critique et critique permanente sans aucune raison. Il ne faut pas développer au sein d’une entreprise une tendance à la contradiction pour le simple plaisir de critiquer les choses. Cette soft skill doit être portée dans un contexte bien défini, elle ne doit pas être nuisible à la productivité et à l’efficacité. Les employés doivent prendre le recul nécessaire pour exercer au mieux leur pensée critique tout en privilégiant l’intérêt de l’entreprise.

Source : HR Voice

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Julie Delcourt 18 septembre 2020 0 Comments

Quelle place pour les soft skills dans votre recrutement en 2020 ?

S’il y a quelques années, elles n’étaient pas dignes d’intérêt, aujourd’hui, elles font l’objet de nombreux articles RH et témoignent de leur importance dans le processus de recrutement. Les soft skills ont désormais fait leur preuve aussi bien auprès des candidats que des recruteurs.

Dans le cadre de l’enquête « Le recrutement et la recherche d’emploi » publiée sur regionsjob.com, 87% des candidats estiment que les soft skills sont relativement (ou assez) importantes. Du côté des recruteurs, ils sont 96% à partager le même avis. Pour autant, les softs skills ne se substituent pas aux hard skills mais les complètent, elles viennent enrichir les compétences techniques liées à l’attribution d’un poste. Celles-ci font pencher la balance en faveur d’un candidat plutôt qu’un autre.

Quelles sont les soft skills les plus appréciées par les recruteurs ? L’esprit d’équipe se positionne en tête (57%), suivi du respect (40%) et de l’autonomie (32%). Les candidats quant à eux, placent également la première et la dernière soft skill sur le podium mais préfèrent l’organisation au respect.

Quelles sont les softs skills les plus décriées par les recruteurs ? En entretien les RH sont attentifs au non-verbal du candidat et à sa posture. Ils pointent du doigt une nonchalance trop présente (70%) et une arrogance trop prononcée (60%). S’ajoutent aussi l’incapacité de répondre à certaines questions, soit en étant complètement à côté soit en raison de la méconnaissance de l’entreprise.

Le manque d’hygiène (il s’agit d’un manque d’hygiène flagrant, pas des auréoles de transpiration ni une mauvaise haleine) est également un critère pointé par les recruteurs. Curieux ? Refuser un candidat pour insalubrité peut sembler discriminatoire d’autant plus qu’il n’y aucun lien de causalité entre hygiène et compétence.

Force est de constater que les softs skills sont devenus des critères de recrutement avec lesquels les RH composent, elles orientent leur démarche. Celles-ci renforcent par ailleurs l’idée selon laquelle le recrutement est profondément subjectif et dépend du ressenti, de la perception et du feeling qui s’établit avec le candidat. C’est un moment de rencontre au cours duquel il faut se poser les bonnes questions : Saurais-je faire abstraction du manque d’hygiène de mon candidat ? Quelles options restent possibles ? Le refuser sur base d’une autre justification et lui trouver des solutions d’intégration ? À vous de trancher !

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Julie Delcourt 10 février 2020 0 Comments