Q

Le leader

Un bon leadership commence par le leader lui-même. S’il veut briller dans son rôle, sa première tâche consiste à se regarder dans un miroir : quel leader suis-je et comment puis-je faire coïncider mes valeurs avec celles de l’organisation ? Il connaît ses points forts et ses faiblesses. Et sait parfaitement quel impact son comportement a sur ses collaborateurs.

Le climat

Un bon leader crée le climat interne adéquat. Un climat propice au changement et aux défis, dans lequel le bien-être et le succès jouent un rôle central. Le leader met pour cela les ressources adéquates à disposition, suscite la créativité, renforce le sens de l’entrepreneuriat ET intègre une culture du feedback.

Les actions

Comment un leader s’assure-t-il que ses collaborateurs font ce qu’ils doivent faire ? En combinant lui-même la parole et l’action. Un leader puissant :

soutient:  il n’est pas un superviseur, mais un coach. Il ne se place pas au-dessus de son équipe, mais à côté de celle-ci ;

gère: il fixe des objectifs collectifs à court et long terme, tout en proposant le cadre de travail adéquat ;

inspire: il promeut une culture de changement et d’innovation et encourage ses collaborateurs à entreprendre ;

donne le bon exemple : il fait ce qu’il dit et sait parfaitement quand il doit diriger et quand il doit suivre.

La plus-value

Créer de la plus-value pour toutes les parties prenantes de votre organisation : un bon leader doit aussi avoir cette ambition. Il le fait en déployant sa vision de l’entrepreneuriat. En innovant et en expérimentant. Et en osant faire des erreurs.

Voilà les 4 ingrédients d’un leadership réussi. Vous en connaissez la recette. Attention, pourtant, vous pouvez vous permettre quelques petits écarts et ne pas vous pliez à ces ingrédients.

En effet, il n’existe pas de leadership qui conviendrait uniformément à chaque organisation.

Toute organisation, ainsi que la vôtre, possède son propre ADN, sa propre culture et, par conséquent, son propre leadership. C’est à vous de choisir le style de management qui vous convient et d’aboutir à une formule harmonieuse et heureuse.

Enfin, n’oubliez pas qu’un bon leadership passe aussi par ceux qui sont directement concernés par ce dernier : les employés. C’est grâce à votre personnel que vous pourrez mettre en place tous les ingrédients de la réussite de votre leadership. Sans eux, le défi serait difficile à relever.

Lisez aussi : Les tendances RH 2023

V

Pas de Grande Démission ni de turnover

La Grande Démission – tendance qui s’est déjà bien répandue à l’étranger- ne semble pas vraiment concerner la Belgique, comme l’indique SD Worx dans une de ses études menées en 2022.

Les Belges sont plutôt engagés dans leur travail. Une majorité (55%) est d’accord avec l’affirmation selon laquelle ils font plus que ce qui est demandé (dans leur travail). Seule une très petite minorité est “totalement en désaccord” avec cette affirmation (2%). Moins d’un sur dix (9%) n’est pas d’accord et ne fait donc certainement pas plus que ce qui est demandé. Il n’y a pas de différences significatives selon l’âge.

Le marché belge du travail reste aussi très stable avec peu de rotation et les travailleurs ne se sentent pas mal dans leur job.

Il n’est donc pas nécessaire de tirer la sonnette d’alarme à cet égard mais il faut toutefois rester vigilent. En effet, maintenir l’engagement et garantir le bien-être de ses employés en tant qu’employeur est une des tendances RH que vous ne devez pas perdre de vue pour 2023.

Recruter pour la personnalité ?

Récemment sur Tiktok, des influenceurs se vantaient d’avoir été recrutés et engagés pour leur personnalité. Peut-être est-ce un peu loin de la réalité du monde de l’emploi ? Quoique : SD Worx estime que recruter sur base de la personnalité permet de trouver les bons talents et les personnes compétentes pour les fonctions recherchées.

Christien Gebruers, directeur de l’acquisition des talents chez SD Worx  : « Nous voulons surtout que votre personnalité sur le lieu de travail corresponde à la “personnalité” de notre entreprise. De cette façon, nous pouvons augmenter notre champ d’action pour le recrutement ».

Il n’est plus question de recruter des candidats sur base d’une liste de critères qu’ils doivent remplir. Le recruteur se plie davantage aux qualités des postulants et se laisse charmer.

« Cela nécessite un investissement de notre part, mais en partant davantage de la personnalité, nous pensons que nos collaborateurs auront un sentiment d’appartenance et de communauté dans notre entreprise. S’ils peuvent être eux-mêmes et bien s’entendre avec leurs collègues, ils voudront rester plus longtemps. Et s’ils viennent tout de même à partir, nous aurons des ambassadeurs qui propageront qu’il est agréable de travailler chez SD Worx. Nous recherchons des collègues dotés d’un flair naturel et désireux de travailler avec les autres. Si vous êtes naturellement flexible et avide de nouveaux défis, vous avez une longueur d’avance. C’est ce que recherchent de nombreuses entreprises, car les technologies et les tendances évoluent rapidement. Nous voulons des employés résilients qui sont prêts à s’adapter rapidement. »

Considérez vos talents et estimez-les à leur juste valeur. Voilà une bonne résolution RH pour 2023.

Prendre en compte la crise énergétique

2022 a été marqué par de nombreuses crises, autres que celle du Coronavirus. Comme le note SD Worx, le plein effet de l’indexation automatique des salaires se fera pleinement sentir en janvier 2023.

Tous les secteurs verront les salaires augmenter d’au moins 10%. Une situation inédite : c’est au moins trois fois plus que l’année passée. De quoi mettre sous pression la position concurrentielle de nos entreprises belges et les investissements étrangers.

Jan Vanthournout, expert en relations sociales chez SD Worx : « Les employeurs vont essayer de maintenir l’emploi, mais cela pourrait devenir très difficile en 2023 sous la pression de l’augmentation des coûts énergétiques et salariaux. En plus de l’indexation automatique des salaires, on discute de la marge de majoration des salaires pour la période 2023-2024 (loi sur la norme salariale), qui sera finalement réglée non seulement dans les secteurs mais aussi au niveau des entreprises. Et ce, alors que les préparatifs des élections sociales de 2024 sont en cours. Le dialogue social sera plus important que jamais. »

Se montrer flexible

Avec l’augmentation des factures d’énergie et autres, le bien-être financier des gens est de plus en ébranlé. De votre côté, vous devez de plus en plus prendre ceci en considération.

SD Worx recommande à ce propos d’intégrer des alternatives flexibles dans votre politique salariale stratégique, avec des options sur mesure, des périodes de paie souples (paiement à la demande), d’autres formes de rémunération ou une rémunération flexible, qui permettent au collaborateur de déterminer en partie la composition de son package salarial.

«  Pour répondre à cette demande de flexibilité supplémentaire, par exemple en termes d’employabilité, les services du personnel utilisent l’analyse RH : elle leur fournit des informations basées sur les données sur les talents, les aptitudes et les compétences dont ils disposent. Grâce au mapping proactif des compétences des travailleurs, les organisations augmentent non seulement leur employabilité maximale, mais elles soutiennent également leurs travailleurs dans leurs possibilités de développement et leur planification de carrière ».

Enfin, le contexte actuel nécessite une véritable adaptation dans la manière de travailler. Et cela passe par l’employeur. « Ce changement de mentalité se fait d’abord et avant tout avec vous-même », conclut Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer de SD Worx.

Lisez aussi : Les cadeaux d’entreprise de fin d’année : une manière de fidéliser ses collaborateurs.rices ?

L

La rétention et fidélisation des collaborateurs devraient être le cheval de bataille de tous les spécialistes RH. Elles passent par toute une série d’avantages visibles, d’autres moins tangibles, qui participent à garantir le bien-être du personnel et, par conséquent, à leur donner envie de rester dans leur emploi actuel.

La communication, la transparence, l’honnêteté, la flexibilité sont autant d’avantages moins concrets qui participent de la fidélisation du travailleur. D’autre part, on retrouve les avantages plus courants comme la hausse salariale, la voiture de société, les fêtes d’entreprise, les autres avantages extra-légaux ainsi que les cadeaux personnalisés.

Vous l’aurez compris, offrir un cadeau de fin d’année à vos collaborateurs n’est pas suffisant. Ce geste doit s’inscrire dans une dynamique plus globale, soucieuse du bien-être de vos employés.

À ce propos, la start-up Arsène, spécialisée dans la création de paniers cadeaux belges, artisanaux et personnalisables, revient sur deux éléments qui semblent influencer la perception qu’ont les employés du cadeau d’entreprise.

D’une part, lorsque les entreprises offrent chaque année un cadeau à la même date, celui-ci s’apparente à un avantage ou une tradition. Cependant, le cadeau lié à une bonne performance ou une actualité spécifique, par exemple, permettra de créer un sentiment de considération plus important chez l’employé, indique la start-up.

« Beaucoup d’entreprises offrent des cadeaux chaque année pour les fêtes par exemple. C’est positif. Cependant, l’effet motivateur est susceptible de s’affaiblir d’année en année car ça devient “normal”. Le danger est aussi que si une année vous n’en offrez pas, à ce moment-là, ça peut avoir un effet démotivateur », explique Alain Jonet, ancien DRH chez Fnac et Edenred, interviewé par Arsène.

« C’est plus efficace d’avoir des attentions plus ciblées ou régulières. C’est dans ce cadre-là que le sentiment de reconnaissance peut vraiment s’installer. Pas seulement dans les mêmes grossesopérations une fois par an », ajoute Nathalie Melotte, ancienne DRH chez Baloise et Deloitte, aussi interviewée par la start-up.

Pour reprendre la métaphore utilisée par l’ancien DRH d’Edenred, le cadeau d’entreprise est à voir comme le ciment qui vient faire tenir toutes les briques, sans lequel, la fidélisation ne pourrait être possible. Il reste toutefois primordial d’avoir les ingrédients de base nécessaires pour fabriquer un ciment de qualité et s’assurer que ce dernier, sur le long terme, demeure efficace…

Lisez aussi : Un travailleur sur trois n’est pas satifsait de son manager

C

Lors de la crise sanitaire, le bulletin accordé aux employeurs par le personnel atteignait la cote enviable de 7/10 ; passés les confinements, elle chutait à 6,3/10. Plus d’un tiers des travailleurs se disent insatisfaits de la surveillance maladive de leurs supérieurs hiérarchiques et de la relation de confiance, d’après une étude menée par Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.

Il ressort aussi que 86 % des répondants qui affirment avoir des liens forts avec leur manager déclarent qu’ils contribuent tant à leur productivité professionnelle qu’à leur plaisir ressenti au travail.

Perte de confiance ?

Les travailleurs qui entretiennent une relation saine et durable avec leurs dirigeants disent être heureux (71 %) et motivés (68 %), éprouver du plaisir au travail (67 %) et ressentir une productivité certaine (64 %). Mais d’après l’étude de Tempo-Team, la relation entre les travailleurs et leurs supérieurs est très fragile. Près de 1 sur 5 (19 %) déclare avoir moins confiance en son employeur depuis le début de la pandémie et seulement une grosse moitié d’entre eux (55 %) se dit satisfaite du manager ou se réjouit qu’il se préoccupe du bien-être du personnel (56 %). Assez étonnamment, la relation de confiance avec l’employeur faiblit avec l’ancienneté des travailleurs : seulement 40 % de ceux qui sont dans la même entreprise depuis plus de 10 ans déclarent entretenir de bonnes relations avec leurs dirigeants, alors que les jeunes recrues sont 48 % dans ce cas.

Une bonne relation employeur-employé ?

​On remarque que les employeurs ont tendance à estimer trop positivement leurs relations avec leurs travailleurs, puisque ceux-ci s’en disent un peu moins satisfaits (60 % vs 52 %). ​ ​ D’après cette enquête, 80 % des patrons estiment être préoccupés par le bien-être des travailleurs et 62 % affirment entretenir des liens forts ; mais quand les deux mêmes questions sont posées au personnel, le taux d’approbation dégringole à 56 % en ce qui concerne le bien-être et seulement 27 % à propos de la relation de confiance avec le patron… “Nous observons que les employeurs ont tendance à ne voir que les bons côtés de leur relation avec le personnel. Ce qui, à leurs yeux, semble être une relation solide est plutôt perçue comme superficielle par les salariés et les agents de la fonction publique. Bref, il incombe maintenant aux employeurs de résorber cette fracture. C’est pourquoi il est important pour eux de rester ouverts à leur personnel. Une première étape cruciale consiste, notamment, à s’entretenir avec eux de manière régulière et de tendre une oreille attentive aux attentes de leurs collaborateurs“, commente Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

Une obsession de contrôle ?

​Quand ils sont interrogés à propos des qualités de coaching d’un bon dirigeant, les travailleurs citent en premier lieu la qualité de la communication et la transparence (57 %), la considération (50 %), l’écoute et l’honnêteté (47 %). Hélas, ce sont, disent les salariés et fonctionnaires, des qualités qui manquent souvent. Ainsi, près de 1 répondant sur 3 déclare que son supérieur hiérarchique n’estime pas son travail à sa juste valeur (30 %), qu’il n’est pas attentif et réactif quand il faut une aide pour l’exercice des tâches (40 %) et encore moins en cas de problèmes émotionnels (53 %).

Selon les travailleurs, il y a encore de sérieuses marges pour améliorer les relations et la confiance mutuelle avec le supérieur hiérarchique. Ainsi, 1 travailleur sur 3 déclare que ce dernier est encore beaucoup trop axé sur le contrôle – ce qui, d’ailleurs, se confirme par la déclaration des employeurs eux-mêmes, qui sont 32 % à l’avouer.

“Ce n’est pas par la manie du contrôle que l’on améliore les prestations du personnel. Au contraire, ceux qui font l’objet d’une surveillance incessante et doivent justifier chacun de leurs actes finiront par se démotiver et se contenter d’obéir aux ordres. Pourtant, on voit encore trop de micromanagers, surtout dans le cadre actuel du travail hybride. Attention, se détacher des travailleurs ne signifie pas les abandonner à leur sort ni s’interdire toute supervision. Mais le dirigeant doit s’efforcer de donner des directives de travail générales et d’y associer soutien et humanité. Dans ce contexte, fixer des accords clairs et tisser une relation de confiance mutuelle s’avère d’une importance capitale pour garantir les performances professionnelles optimales des travailleurs, tout en accentuant leur plaisir ressenti au travail. Cela favorisera à la fois leur dévouement envers le patron et leur capacité d’anticipation“, conclut l’experte en motivation du travail Anja Van den Broeck (KU Leuven).

Lisez aussi : 3 manières de communiquer autour de votre marque employeur