elon une étude américaine, l’employeur joue un rôle considérable sur la culture d’entreprise. Dans cette optique, le/la CEO est la forme motrice de tout changement culturel. Mais, concrètement, comment peut-on influencer/changer/ mettre en place cette culture ?
De nombreux et nombreuses supérieur.e.s considèrent qu’il est de leur responsabilité principale de travailler sur la culture de l’entreprise. Comme l’a dit Jeff Bezos, CEO d’Amazon, il y a quelques années : « Mon travail le plus important aujourd’hui : je travaille dur sur la culture d’entreprise ».
Des spécialistes américains ont d’ailleurs constaté que la personnalité du chef/de la cheffe d’entreprise joue un rôle considérable sur la culture d’entreprise. Ils ont également prouvé que la culture organisationnelle est fortement liée aux performances financières, à l’attitude des employés et à d’autres résultats positifs, comme l’indique le site HR Nieuws.
Outre l’influence du/de la supérieur.e, il existe trois autres raisons pour lesquelles le/la CEO devrait être la force motrice de tout changement ou transformation de culture :
La culture est un avantage concurrentiel potentiel.
Seule la personne au sommet de la pyramide a autorité sur l’ensemble de l’entreprise.
Un/une CEO qui n’accorde que peu d’intéret à la culture constatera que tout le monde fait de même.
Comment l’employeur peut-il donc influencer sur la culture d’entreprise ?
1) Communiquer avec les employés
Les gens font des efforts extraordinaires pour une mission à laquelle ils croient. Une histoire forte crée et renforce l’engagement. L’histoire doit être personnelle. Répondez à des questions telles que “Pourquoi voulons-nous changer la culture ?”, “Comment allons-nous le faire ?” et “Qu’est-ce que cela signifie pour moi ?”.
Parlez à vos employés et encouragez les conversations à cet égard. Ils doivent prendre part à la culture de l’entreprise.
2) Choisir les comportements modèles
Choisissez quelques comportements clés, des comportements qui illustrent le meilleur de la culture de votre entreprise et que vous souhaitez voir adopter par tous. Donnez continuellement le bon exemple en démontrant visiblement ces comportements.
Enfin, acceptez les retours et les remarques. Il s’agit également pour vous d’un véritable voyage d’apprentissage personnel.
3) Constituer une équipe de direction solide
Évaluez la capacité et la motivation des managers à jouer leur rôle dans le changement de culture. Prenez le temps de les aider à comprendre quel est le fossé culturel à combler. Mettez-les au défi de vivre les valeurs de l’entreprise. Encouragez les discussions sur les questions culturelles.
Échangez des informations entre vous sur la meilleure façon de faire preuve d’un comportement conforme à la culture souhaitée. Tenez-les responsables de leur comportement exemplaire.
4) S’impliquer personnellement
Relevez vos manches et faites en sorte que les gens voient que vous mettez de l’énergie dans le projet culturel. Par exemple, vous pouvez appliquer le principe du “management visible” : promenez-vous de manière non structurée et aléatoire et montrez votre appréciation aux employés qui affichent un comportement conforme aux valeurs de l’entreprise.
voir une bonne culture d’entreprise et des valeurs est très important. Mais cela ne suffit pas pour rendre heureux vos collaborateurs. Comment alors ? Voici trois conseils, empruntés au site HR Nieuws, pour garantir le bien-être de vos employés et leur engagement.
1) Créez un environnement de travail agréable
Le cadre de vie d’une personne a une influence cruciale sur son niveau de bonheur. Des recherches démontrent par exemple que les personnes qui vivent près d’une réserve naturelle, d’un plan d’eau ou d’une montagne sont généralement beaucoup plus heureuses.
Puisque l’employé moyen passe facilement 8, 9 ou même 10 heures par jour au derrière son écran, il est préférable d’étendre cette logique à l’environnement de travail ! Ici aussi, il est important de rester dans un environnement agréable : un endroit suffisamment lumineux, qui donne de l’énergie, avec des photos ou des messages inspirants sur les murs, un peu de verdure, construit avec des matériaux durables, etc.
Tous ces détails peuvent sembler insignifiants, mais ils contribuent de manière significative au bonheur de vos employés.
2) Œuvrez à une culture d’entreprise positive
Les employés qui se sentent liés aux valeurs et à la mission de l’organisation pour laquelle ils travaillent sont non seulement plus heureux, mais aussi beaucoup plus engagés.
C’est pourquoi il est important de recruter des personnes en fonction de ces valeurs et de cette mission : si vos valeurs et les leurs sont alignées, c’est inestimable pour votre organisation !
En effet, plus les gens ont le sentiment de faire un travail utile et de contribuer de manière positive au succès de votre organisation, plus ils se sentiront liés et plus ils seront heureux.
3) Investissez dans la connexion émotionnelle
Les personnes qui ont des contacts personnels réguliers sont beaucoup plus heureuses que celles qui ne sortent jamais de derrière leur ordinateur.
Ainsi, par le biais de la reconnaissance sociale, assurez-vous que les gens se sentent réellement connectés et créez un environnement dans lequel cet aspect est facilité en investissant dans un environnement positif et appréciatif.
De cette façon, vous stimulez automatiquement plus de contacts personnels et créez un environnement de travail avec des personnes positives, des personnes qui s’apprécient, des personnes qui croient en l’autre et des personnes qui ont à cœur les intérêts de l’autre. En bref, un environnement dans lequel les amitiés peuvent se développer !
Grâce à ces trois conseils, vous connaissez les ingrédients clés du bonheur et vous savez comment les transposer sur le lieu de travail. Vous n’avez plus excuse pour ne pas augmenter le niveau de bonheur dans votre entreprise !
lors que le marché de l’emploi et plus que jamais concurrentiel, dénicher les parles rares tout comme garder ses collaborateurs est devenu un véritable challenge. Comment y répondre ? En boostant au maximum votre marque employeur.
Auparavant, les entreprises axaient beaucoup leur communication sur l’image qu’elle véhiculait auprès de leurs clients. La marque commerciale primait au détriment de la marque employeur, plus tournée vers les candidats. De nos jours, avec des collaborateurs et des chercheurs d’emploi de plus en plus soucieux de travailler dans une entreprise qui partage leurs valeurs et donne du sens à leurs tâches, tout miser sur son image commerciale, n’est plus une stratégie envisageable.
D’après une analyse de Randstad en 2016, 40.000 publications relatives à la marque employeur en France ont démontré qu’une bonne image employeur permettait de réduire les coûts de recrutement et le turnover des employés.
La construction de sa marque employeur est en outre devenue primordiale dans la course aux talents. Saviez-vous que plus de 95% des candidats se renseignent sur les entreprises avant de postuler à leurs offres d’emploi ? Autant vous assurer que votre identité est bien valorisée sur tous vos supports et à travers toutes vos communications. Comment ? Voici 4 astuces pour une marque employeur effective.
1) Développer précisément son identité et sa culture d’entreprise
Avant même de développer votre marque employeur, il importe de faire le point sur votre société : vous devez définir votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos points forts mais aussi vos faiblesses. Ce qui vous permettra de mettre en avant vos spécificités, en vous distinguant des autres sociétés. Veillez à ne pas mentir sur vos valeurs, restez en accord avec la réalité du terrain afin de renvoyer une image réelle, plus humaine, de votre structure.
Travailler sur son identité est une activité à temps plein ! Il ne faut pas seulement être actif pendant vos périodes de recrutement. Songez à vous inscrire dans une démarche constante de mise en avant de votre culture : tenez à jour votre site carrière et agrémentez-le régulièrement de nouvelles offres d’emploi, d’articles relatifs à vos actualités en interne comme en externe, de témoignages de vos salariés, etc. L’idée est que les futurs candidats puissent s’identifier à votre structure afin qu’ils aient envie de postuler.
2) Miser sur le storytelling
Votre marque employeur n’est pas une simple affaire RH. Elle doit parler à tous, elle est l’ADN de la société, elle reflète son histoire et doit donner envie à chacun de prendre part à ce récit.
Les candidats aiment les success stories, et encore plus quand elles paraissent accessibles à tous ! Campagnes de communication sur des concepts décalés, vidéos et photos de vos team building, messages coups de poings pour marquer les esprits, témoignages de collaborateurs qui ont été promus, etc. C’est à vous de miser sur tous les moyens de communication RH existants pour garantir votre visibilité et partager une forte image de votre société.
3) Mesurer l’impact de sa marque employeur
Il s’agit d’un passage obligé dans l’élaboration de votre marque employeur : cela vous permettra de peaufiner certains aspects, d’en tirer des bénéfices et de tirer des leçons sur ce qui a moins/peu fonctionné.
Selon le blog Digital Recruiters, deux indicateurs principaux peuvent vous aider à savoir si votre marque employeur à eu un impact considérable : la réduction des coûts liés au recrutement et le taux de turnover. Le suivi de ces deux éléments vous permettra de savoir directement si votre stratégie a porté ses fruits. Le nombre de personnes ayant consulté votre site, vos pages, vos offres d’emploi est aussi un bon indicateur.
Enfin, on ne le dira jamais assez, n’oubliez pas de solliciter vos collaborateurs, ils sont les mieux placés pour vous dire quel est l’impact de votre marque employeur et ce qu’ils en pensent. Pour ce faire, vous pouvez par exemple mettre en place des enquêtes internes pour obtenir des résultats plus précis.
4) Laisser une place à l’événementiel
Rien de mieux qu’organiser un événement pour accroître sa visibilité et valoriser votre marque employeur. Pensez à des opérations qui marquent les esprits et redoublent d’originalité : recrutements insolites, speed dating, partenariats, etc., la jeune génération aime l’innovation et les entreprises qui s’impliquent dans la société, donnez-lui envie de vous rejoindre.
Si le coût de l’organisation d’un événement vous rebute, vous pouvez toujours participer à des événements ou à des salons. À ce propos, Références organise des salons de l’emploi, des rendez-vous incontournables où chaque société dispose d’un stand, véritable vitrine de son identité où elle peut mettre en évidence ses spécificités.
’employer branding est encore jeune mais il s’impose de plus en plus au sein des entreprises comme une discipline à part entière. Mais est-il uniquement réservé aux grosses sociétés qui recrutent massivement ?
De nos jours, la marque employeur est devenue un véritable facteur d’attractivité. Mais doit-elle essentiellement être mobilisée par les grandes entreprises ? Peut-elle trouver sa place dans les PME ? Eh bien la réponse est oui !
En fait, toute entreprise qui cherche à recruter au sein d’un marché de l’emploi 100% concurrentiel doit travailler sa marque employeur. Et pour cause, c’est en déployant toute une stratégie autour de cette dernière que vous pourrez recruter la perle rare que vous cherchez.
C’est aussi une manière de vous démarquer et de vous positionner comme employeur moderne et innovant : n’oubliez pas que miser sur son employer branding, c’est séduire la jeune génération, davantage sensible à l’image et à la culture de l’entreprise qu’au poste à pourvoir en tant que tel. Lisez aussi : 5 astuces pour dénicher la perle rare
Mais comment faire ? Voici 3 astuces qui vous permettront de déployer au mieux votre marque employeur avec un coût nul ou limité !
#1 Définir son identité
Tout d’abord, il faut définir l’identité et les missions de l’entreprise. Plus facile à dire qu’à faire ? Au fond, pour mener à bien cela, quoi de mieux que de se tourner vers les premiers concernés, c’est-à-dire, vos collaborateurs. Laissez-les s’exprimer sur leur job et sur ce qu’ils pensent de l’entreprise.
En déterminant vos EVP (Employee Value Proposition), qui sont à la fois importantes pour les candidats et pour la société, vous mettez toutes les chances de votre côté. On ne le dira jamais assez : les employés sont les premiers ambassadeurs de votre marque !
Après avoir établi votre identité, soyez le plus transparent possible et communiquez sur cette dernière via tous les canaux : newsletter interne, réseaux sociaux non payants, etc.
N’oubliez surtout pas de mettre en avant vos valeurs sur votre site carrière avec les informations pour les talents qui veulent postuler.
#3 Repenser sa communication
Allez encore plus loin dans votre communication en optant par exemple pour de la publicité payante sur les réseaux sociaux ou en agrémentant vos offres d’emploi avec des contenus visuels, des témoignages, des vidéos, etc. L’idée c’est de rendre vos offres les plus éloquentes et les plus transparentes possibles.
Enfin, les médias démocratisent de plus en plus l’accès à des campagnes d’employer branding, alors pensez-y. Il y a certes les médias traditionnels – presse, radio ou TV- mais n’oubliez pas non plus les supports digitaux ! Le digital peut être un véritable atout dans la mise en évidence de votre marque employeur : il ne coûte pas cher et permet de cibler votre public, entre autres.
penSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour de Marie Molens, chargée de l’employer branding et du branding chez Infrabel de partager ses secrets de recrutement.
Marie Molens, Chef de projet Culture & Values – Branding & Employer Branding chez Infrabel
Gestionnaire public du réseau ferroviaire belge, la société Infrabel compte près de 11.000 travailleurs. Elle entretient et met à disposition de ses clients des chemins de fer et des infrastructures de qualité. Marie Molens, chargée de l’employer branding d’Infrabel, met un point d’honneur à insister sur les missions de l’entreprise car, depuis 2005, elle s’est séparée de la SNCB et évolue seule. « Il faut faire la distinction entre les deux sociétés. Il est important de faire connaître Infrabel et de dire qui nous sommes et ce que nous faisons. » A cet égard, la spécialiste branding distingue le branding ; se faire connaître des clients, et l’employer branding ; se faire connaître auprès du grand public et tout particulièrement sur les différents métiers qu’il existe au sein de la société. « Il existe des métiers très variés chez Infrabel et c’est important de le faire savoir. Nous engageons des techniciens et des ingénieurs mais il y a aussi beaucoup d’informaticiens, des laborantins, etc. »
Des profils qui, d’ailleurs, sont difficiles à recruter en raison d’un marché de l’emploi très concurrentiel. Pour Marie Molens, il importe donc d’attirer les candidats par les valeurs de la société. « Les diplômés ont tellement de choix lorsqu’ils finissent leurs études, il faut se positionner en tant qu’entreprise qui propose un métier unique et un environnement de travail de qualité. » Un positionnement qui passe par des campagnes de recrutement comme « We need you », lancée en 2018, pour recruter massivement via l’affichage (OOH – Out-of-Home), les flyers et les jobdays. Ce sont principalement les journées de l’emploi qui ont généré un « pic énorme » d’inscriptions : « On n’avait jamais vu autant d’inscriptions en Belgique avec le jobday : en une journée vous pouvez vous informer sur un métier, passer un entretien et sortir avec un contrat signé. »
Une campagne de recrutement en trois phases
Une campagne de visibilité qui a porté ses fruits mais qui, selon Marie Molens, méritait davantage de transparence : « il y a eu un manque d’explications sur le ‘we’, sur qui nous sommes et c’est ce que nous avons mis en place dans nos autres campagnes ». En effet, depuis 2019, les campagnes d’Infrabel s’organisent en trois phases selon une logique d’entonnoir, du plus général au plus ciblé. L’awareness consiste à présenter la société, ses missions et sa place dans la société au travers d’articles denses, de vidéos riches en explication. Sur base des audiences qui ont réagi à ces informations, des contenus plus précis et plus courts sont proposés afin de cibler davantage les personnes (par exemple : que fait un ingénieur chez Infrabel ?) ; il s’agit de la conversion. Si ces contenus suscitent encore la réaction, les personnes sont alors invitées à postuler pour une fonction spécifique ou à participer à un jobday, c’est l’activation.
« La campagne 2019 a commencé au mois d’août et a fini en décembre. L’awareness a duré 6 mois, la conversion 3 mois et la phase d’activation était déployée 3 semaines avant les jobdays », explique la spécialiste branding. « Durant ces jobdays, nous avons eu moins d’inscrits que l’année passée mais 1 sur 3 voire 1 sur 2 a réussi l’entretien. En 2018 c’était 1 sur 6. Ce qui veut dire que nous avons bien ciblé et attiré des profils plus qualifiés. Au total, nous avons recruté 400 personnes avec un budget de 200.000 euros. »
Une stratégie soutenue par des outils digitaux
Mais quels sont les outils utilisés pour mener à bien une campagne de recrutement ? Pour déployer sa phase awareness, Infrabel use de divers canaux. Elle travaille avec une agence média pour développer son image sur Facebook, Instagram ou encore Youtube. « Pour les métiers techniques, ce sont Facebook et Google Search qui rapportent le plus de vues. Facebook est un média fort qui permet de travailler le branding et l’employer branding. » L’entreprise opte aussi pour des banners (sur les sites web et les réseaux sociaux) ainsi que pour des native articles – des articles qui dépassent le simple publi-reportage et traite de thématiques plus générales. En ce qui concerne la conversion, ce sont les mêmes canaux qui sont utilisés mais les articles, eux, sont plus spécifiques et concernent les métiers à proprement parler. « Chaque article renvoie aux différentes pages de notre site internet. C’est important d’expliquer tous ces métiers en détails et de rendre compte de la diversité des emplois que nous proposons. »
En interne, Infrabel assure sa promotion via son réseau d’ambassadeurs qui agissent comme de véritables porte-paroles. « Via notre plateforme Ambassify, nous sollicitons nos employés ambassadeurs à partager du contenu et des vidéos sur leur propre réseau. Les gens ont plus confiance en un message délivré par un ami que par une grosse entreprise.C’est quelque chose qui fonctionne très bien. On a constaté que nos meilleurs candidats étaient des connaissances de gens qui travaillent déjà chez nous. Ces gens savent déjà exactement en quoi consistent nos métiers. »
Insister encore plus sur les valeurs de l’entreprise
Cette stratégie d’employer branding a été reprise pour la campagne de 2020. En plus des trois phases et du concept de l’entonnoir, « nous avons voulu aller plus loin dans l’histoire d’Infrabel », indique Marie Colens. « Nous ne sommes pas seulement une société du rail. Nous accordons aussi de l’importance à l’environnement, à la sécurité, à la diversité, etc. Ce sont toutes ces spécificités que nous voulons exploiter encore plus en détails. » Et pour cause : « On sait que les jeunes de nos jours sont très regardants envers les valeurs de l’entreprise et vont accepter d’avoir un emploi moins rémunéré dans le privé car ils sont totalement en accord avec les valeurs de l’entreprise ».
Covid oblige, la communication sur le recrutement a été impactée et a dû s’adapter à l’urgence du contexte inédit. En avril-mai, les recrutements ont continué, en digital. La campagne a alors pris le pas de présenter les différents métiers de terrain au travers de reportages, de vidéos filmées par les employés eux même. « C’était une manière de mettre en valeur le personnel qui continuait à travailler et de montrer que la société est restée stable malgré la situation critique. » A partir de juin, l’entreprise a commencé à communiquer sur les jobdays de septembre pour attirer le plus de candidats.
On le voit, les campagnes de recrutement face au contexte et à l’épreuve du temps ne résistent pas. Elles doivent constamment se réinventer pour toucher les candidats convoités. « En employer branding, rien n’est figé. On ne sait pas dire que ce qui marche aujourd’hui fonctionnera demain. Il est donc important d’avoir une base de canaux sûrs et tester, en même temps, de nouvelles choses. Il faut par ailleurs miser sur le long terme avec quelque chose de construit. Enfin, il ne faut pas vendre du rêve et des paillettes, le but c’est d’être authentique », conclut Marie Molens.
