La relation manager/employé s’est détériorée au cours de la pandémie

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our quatre salariés sur dix, la relation avec le manager s’est détériorée pendant la pandémie. C’est ce qu’il ressort d’une étude publiée par StepStone menée auprès de plus de 2.000 salariés et managers belges.

Pour une grande partie des personnes sondées (42%), la crise sanitaire a eu un impact négatif (sévère) sur leurs relations avec leurs managers. Pourtant, ce n’est pas le cas pour tout le monde, puisque 48% ont déclaré que leurs relations ne se sont ni détériorées ni améliorées, mais sont simplement restées les mêmes. Il est intéressant de noter que le reste de l’échantillon (1 sur 10) ont déclaré que leur relation a évolué de manière positive depuis la crise de la Covid.

En creusant les principales raisons de ces évolutions, on apprend que:

  • En ce qui concerne les relations impactées négativement, les salariés ont cité le manque de soutien de la part de leur manager pendant la crise (selon 58%); le manque de récompenses (52%), et le stress accru dû à leur manager depuis la crise de la Covid (46%) comme étant des facteurs clés. Les autres raisons mentionnées sont le manque d’interaction avec l’équipe de direction (37%) et les difficultés à se sentir engagé au travail (27%).
  • Près d’un salarié sur cinq (17%) dont la relation a été affectée négativement a déclaré que cela résultait de l’obligation de revenir au bureau, tandis que 7% ont déclaré que leur relation avait souffert d’ennui et de solitude en travaillant à distance.

Interrogés sur les principales raisons de l’amélioration de leurs relations, les répondants ont déclaré qu’ils/elles se sentaient plus productif·ves dans leur travail pendant la crise de la Covid-19 (44%) et qu’ils/elles avaient plus d’interactions avec leur manager (33%). Il est donc logique que 30% d’entre eux/elles considèrent que leurs relations se sont améliorées grâce au soutien accru de leur manager. Autre résultat intéressant: 15% ont déclaré que l’amélioration provenait du fait qu’il y avait plus d’espace entre eux/elles et leur manager.

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Discordance employeur/employé

Pour examiner les deux parties prenantes, StepStone a également interrogé 244 managers. La moitié d’entre eux (50%) ont indiqué qu’ils/elles ne ressentaient aucun changement dans leurs relations depuis le début de la crise sanitaire, tout comme 48% des salariés interrogés. Cependant, il semble qu’il y ait un décalage lorsqu’on examine les relations ayant connu une évolution positive ou négative selon les deux parties.

En ce qui concerne les relations positivement impactées, plus d’un manager sur quatre (28%) estime que ses relations avec ses subordonnés directs se sont améliorées pendant la pandémie. En comparaison, seulement 10% des salariés ont déclaré la même chose. La différence devient encore plus visible lorsqu’on examine les relations négativement impactées. ‘Seulement’ 22% des managers ont déclaré que leurs relations avec leurs subordonnés se sont détériorées depuis Covid – alors que plus de 4 salariés sur 10 (42%) ont dit la même chose.

Ce ne sont pas les seuls points où les ressentis la relation et l’impact du COVID sur celle-ci diffèrent. Premièrement, en ce qui concerne l’empressement à revenir au bureau, les managers sondés ont évalué leur propre désir de revenir au bureau à 7 sur 10. Les salariés, en revanche, évaluent leur désir de revenir au bureau avec leur manager à 3,8 sur 10. Deuxièmement, en ce qui concerne l’efficacité de la communication avec leur manager pendant le travail à domicile, les managers se sont attribués une note de 7,2 sur 10. En moyenne, les salariés donneraient à leurs managers une note de 4,5 sur 10.

Enfin, une conclusion similaire peut être tirée en examinant les scores concernant la manière dont les managers ont répondu à la crise de la Covid. Les managers s’auto-évaluent à 7,1 sur 10, alors que les salariés leur donnent une note moyenne de 4,8 sur 10.

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Julie Delcourt 12 janvier 2022 0 Comments

4 bonnes résolutions 2022 pour votre marque employeur (et votre recrutement)

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a période de fin d’année est l’occasion de prendre de nouvelles résolutions pour l’année à venir et de s’y tenir. Comment s’imposer comme un meilleur employeur en 2022 ? Quelle stratégie développer pour améliorer sa marque employeur ? Voici quelques points d’attention à prendre en compte dans votre employer branding pour la nouvelle année.

#1 Développer une marque employeur authentique

Pour construire une marque employeur unique, il faut développer la bonne méthode. Vous ne devez ni en faire de trop ni ne pas assez en faire. Comment rendre sa société authentique et unique ? En passant par les principaux concernés : vos employés. Ces derniers sont les plus enclins à expliquer ce qu’ils aiment dans leur job et qu’ils adhèrent aux valeurs de l’entreprise où ils travaillent.

Grâce à eux, vous pourrez identifier vos forces (et définir votre EVP – Employee Value Proposition) ainsi que vos faiblesses, les points à améliorer. Autrement dit, en passant par-là, vous pourrez montrer aux candidats pourquoi votre entreprise est un lieu de travail où il fait bon vivre et où il est pertinent pour eux d’y travailler.

Une fois votre EVP établie, n’oubliez pas de la partager par le biais de vos communications et sur vos réseaux sociaux.

#2 Booster votre marque employeur grâce aux influenceurs/-ceuses

De plus en plus d’influenceurs/-ceuses s’imposent comme une figure rassurante, gage de confiance et de qualité. Dans cette optique, pour mettre en avant votre société, vous pourriez passer par un partenariat d’influence.

Grâce à votre influenceur/-ceuse -et aux contenus authentiques qu’il/elle produira – vous allez sans doute convaincre un bon nombre de candidats de s’intéresser de près à vos valeurs et à votre culture d’entreprise. Ils auront peut-être même envie de postuler à une fonction qui leur correspond ou de déposer une candidature spontanée.

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#3 Miser encore plus sur la diversité

La tendance emploi 2022 est à l’égalité, l’inclusion et à la diversité. En effet, d’après une étude Linkedin, 78% des professionnels de la gestion et de l’accompagnement du personnel affirment que la diversité est la principale tendance qui impacte le marché de l’emploi.

Le Guide des Salaires de Robert Half corrobore cette affirmation : 54% des employeurs adaptent leurs offres d’emploi pour attirer une multitude de talents et 44% travaillent avec un système de CV anonymes. 44% proposent en outre de former leurs employés à reconnaître les préjugés inconscients lors du processus de candidature.

Tout ceci est également quelque chose que vous devez faire transparaître dans votre marque employeur. Montrez que vos équipes sont diversifiées et plus soudées que jamais. De quoi attirer de potentiels candidats.

#4 Ne pas délaisser l’expérience candidat

Miser sur son EVP et sur l’expérience collaborateur pour développer sa marque employeur est certes indispensable, mais il ne faut pas pour autant délaisser l’expérience candidat. Près de 60% des demandeurs d’emploi ont vécu une mauvaise expérience selon l’étude CareerArc.

Ceci peut avoir de lourdes conséquences : refus d’emploi, bouche à oreille négatif sur la société, baisse des ventes, etc. En bref, si vous n’améliorez pas l’expérience de vos candidats vous risquez non seulement de perdre vos futurs talents, mais aussi vos clients et votre argent.

Pour éviter cela, pensez à auditer l’expérience actuelle de vos employés, comment ont-ils vécu leur recrutement, leur onboarding, etc. Prenez ensuite les mesures nécessaires pour améliorer votre expérience candidat.

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Julie Delcourt 24 décembre 2021 0 Comments

Licencier par visioconférence : pour ou contre?

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eut-être en avez-vous entendu parler dans l’actualité : un patron américain a licencié 900 de ses employés par visioconférence, début décembre. Mais peut-on vraiment licencier de cette façon ? Pour quel comportement faut-il opter ?

Selon Partena Professional, le licenciement par visioconférence peut se faire mais tout dépend du type de licenciement dont il est question. « Il s’agit de distinguer la manière dont le licenciement s’effectue. Il y a 2 cas de figures : soit il s’agit d’un licenciement moyennant la prestation d’un préavis, soit il s’agit d’un licenciement moyennant une indemnité de rupture. Dans le cas du licenciement moyennant la prestation d’un préavis, la loi prévoit que le préavis doit être impérativement notifié au travailleur par lettre recommandée ou par exploit d’huissier. La notification doit par ailleurs indiquer le début et la durée du préavis. Dans ce cas de figure, il n’est donc pas possible de notifier un préavis par visioconférence », explique Catherine Legardin, Legal Expert chez Partena Professional.

S’il s’agit d’un prévis notifié par visioconférence, le préavis n’est tout simplement pas valable, mais le licenciement oui. Autrement dit, cela veut dire que le travailleur ne doit pas prester de préavis et qu’il peut exiger le payement immédiat de l’indemnité de rupture correspondant à la durée de son préavis.

« Si l’employeur choisit de rompre immédiatement le contrat moyennant indemnité compensatoire de préavis, la loi ne lui impose pas le respect de formalités légales. Ce licenciement peut donc se faire oralement, donc rien n’empêche légalement que ce licenciement se fasse par visioconférence. Il est malgré tout vivement conseillé de confirmer la rupture du contrat par écrit en précisant la date de fin des relations de travail et cela, afin d’éviter des contestations ultérieures », poursuit Catherine Legardien.

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Et d’un point de vue éthique et déontologique, est-il vraiment recommandé de licencier quelqu’un par visioconférence ? Même si cette manière de faire est légale, il ne reste pas très respectueux et avenant de procéder de la sorte, surtout quand on sait combien une telle annonce peut avoir de lourdes conséquences psychologiques pour la personne licenciée.

Situation encore plus délicate si vous le faites par écrans interposés et sans allumer votre caméra… Se faire renvoyer par son ordinateur peut en traumatiser plus d’un… Il est donc préférable d’organiser une rencontre physique, où l’employeur et l’employé se réunissent, dans le respect des mesures sanitaires, et actent la rupture. Il ne s’agit jamais d’un moment agréable à passer alors autant l’organiser dans les meilleures conditions et s’assurer que tout se déroule sans heurts.

Et vous, plutôt pour ou contre licencier par visioconférence?

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Julie Delcourt 23 décembre 2021 0 Comments

Noël et employer branding : le combo gagnant?

Qu’

on se le dise : l’employer branding est une manière pour vous et votre société de vous imposer comme employeur attractif au sein d’un marché de l’emploi concurrentiel et pénurique. Il est ainsi primordial de miser sur ce qui vous rend unique (vos valeurs, votre culture d’entreprise, etc.) pour attirer de potentiels candidats et écarter toute rivalité avec d’autres employeurs compétiteurs. Par exemple, il importe d’être transparent sur ce qui se passe au sein de vos équipes et de montrer combien vous accordez de l’importance au bien-être de vos collaborateurs. C’est quelque chose que les candidats recherchent de plus en plus.

Dans cette optique, avec la période des fêtes de fin d’année qui pointe le bout de son nez, c’est l’occasion de faire rayonner vos qualités d’employeur et de le montrer à grande échelle. Noël et Nouvel an sont des moments où l’on pense à remercier ses clients et ses employés et à leur accorder une attention particulière.

Un souper de Noël, un petit mail personnalisé, un lunch au bureau, etc. Toutes les idées sont bonnes pour récompenser le bon travail et remercier chacun pour son investissement. Vous pouvez aussi offrir des cadeaux de Noël à vos collaborateurs et à leur famille ou encore demander à l’un de vos cadres de se déguiser en Père Noël et de distribuer des cadeaux.

Autres idées : rassembler les équipes autour d’une bonne cause et aller collecter des denrées périssables, cuisiner (à distance ou dans le respect des mesures) une bûche de Noël, manger du pain d’épices, envoyer des cartes de fêtes personnalisées, etc.

L’idée c’est d’immortaliser ces moments (en photos ou en vidéos) et de les partager sur tous vos supports et dans toutes vos communications. De plus, en réalisant des actions en faveur du bien-être de vos employés, ils ne pourront que vous le rendre bien. Épanouis, ils en parleront dans leur entourage. On ne le dit jamais assez : vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs.

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Partagez la magie de Noël sur vos réseaux sociaux et sur votre page carrière. Vous pouvez même organiser des concours Facebook et autres pour gâter petits et grands en cette fin d’année. De quoi susciter l’intérêt de potentiels talents.

Enfin, gardez à l’esprit que collaborateurs et clients ne peuvent que se complaire en voyant que vous partager des valeurs auxquelles ils s’identifient. En mettant en place toute une stratégie de marque employeur à cet égard, vous ne pourrez qu’attirer davantage de candidats et vous imposer comme un employeur avec une personnalité engageante.

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Julie Delcourt 22 décembre 2021 0 Comments

Résilience, bien-être et attractivité : les maîtres-mots de 2022 pour accompagner son personnel

A

l’approche de la nouvelle année, les bonnes résolutions sont de mise. Quels sont les défis et les tendances 2022 dans le domaine du people management? D’après l’enquête internationale de SD Worx, attirer de nouveaux talents, miser sur le bien-être et la résilience des travailleurs sont les plus grands défis du secteur.

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Avec l’enquête annuelle sur les employeurs intitulée “The Future of Work and People”, SD Worx prend le pouls des entrepreneurs et des professionnels du people management afin de savoir comment ils envisagent l’avenir. “Les conséquences opérationnelles des premières vagues de Covid-19 et l’incertitude économique liée à celles-ci ont été traitées”, commente Cathy Geerts, Chief HR Officer de SD Worx. “Il est maintenant temps de se concentrer à nouveau sur la croissance. Cela incite les entreprises à remettre au centre leur capital le plus important: les personnes. Outre le bien-être et la résilience des salariés, l’expérience et l’engagement des travailleurs, l’attraction de nouveaux talents, l’employabilité durable et le développement des talents complètent le top 5 européen.”

Le top 5 belge diffère légèrement des autres pays étudiés, bien que là aussi, les salariés soient au centre des politiques de gestion du personnel des employeurs :

  • Attraction et recrutement (guerre des talents, …): 43,7%
  • Bien-être et résilience du personnel: 43,3%
  • Développement des talents et mobilité interne: 35%
  • Télétravail et travail hybride: 33,3%
  • Garder ou gagner le contrôle des coûts de personnel: 33%

La différence avec l’année dernière est significative. Les entreprises étaient encore principalement occupées par des tâches de people management opérationnelles: le calcul et le paiement des salaires ainsi que les services aux salariés étaient considérés comme leurs principaux défis. Cette année, l’accent est plus que jamais mis sur les personnes. “La pandémie du coronavirus a eu un impact majeur sur la façon dont nous organisons notre travail”, indique Cathy Geerts. “Ce n’est pas une coïncidence si les entreprises investissent davantage de temps et d’efforts dans leur actif le plus important : leur personnel. Les entreprises se soucient, plus que jamais, de leur personnel et c’est là leur plus grand défi pour l’année prochaine.”

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Une différence entre PME et grande entreprise?

Lorsqu’on compare les petites (>50 employés) et moyennes (50 – 249 employés) entreprises avec les plus grandes (+250 employés), les différences sont frappantes. Par exemple, la coordination du travail à domicile ou d’un mode de travail hybride est plus difficile pour les grandes entreprises. Dans les plus petites entreprises, le travail à domicile figure dans le top 5 pour 28,5% des entreprises. Dans les plus grandes entreprises, cette proportion est de 40%. Attirer et recruter des talents est également plus difficile à mesure que la taille de l’entreprise augmente (38,5% des plus petites entreprises dans le top 5 contre 50% des plus grandes).

Seul le « bien-être et la résilience du personnel » occupe une place plus importante dans la liste des défis de gestion des collaborateurs des PME. Le bien-être est le cinquième défi le plus important pour la moitié (48,5%) des petites PME, contre 39,4% (entreprises de taille moyenne) et 36,3% (grandes entreprises) respectivement.

“Plus l’entreprise est petite, plus il est facile de garder une vue d’ensemble et de réagir avec souplesse en matière de travail à domicile”, constate Cathy Geerts. “Dans les grandes entreprises, nous constatons que l’accent est également sur les personnes, mais avec des angles différents : l’organisation du télétravail et du travail hybride et l’attraction de nouveaux talents figurent dans le top 5 des défis en matière de ressources humaines. Nous constatons également une plus grande rotation du personnel dans les grandes entreprises, ce qui explique pourquoi la guerre des talents est considérée comme l’un de leurs principaux défis.”

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Et à l’international?

Au niveau international, l’accent sur les personnes est également perceptible dans les 12 pays étudiés, le « bien-être et la résilience du personnel » figurant en tête de liste dans la moitié des pays étudiés. En Belgique, seuls l’attraction et le recrutement de nouveaux talents sont classés à égalité avec le bien-être du personnel, comme en France. Les entreprises britanniques, quant à elles, considèrent que la fidélisation et la rotation du personnel constituent la tâche la plus difficile du people management pour les années à venir. Les entreprises allemandes se préoccupent de l’employabilité durable de leurs salariés.

“Pour accroître la résilience d’une organisation et créer une réelle valeur, les chefs d’entreprise réalisent qu’ils doivent établir des contacts directs avec leurs travailleurs qui ne restent pas superficiels”, résume Cathy Geerts. “Comme les salariés prennent de plus en plus leur carrière en main, ils optent pour un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. D’où l’importance accordée aux personnes dans les défis actuels en matière de ressources humaines. Ceux qui peuvent garantir un personnel heureux, productif et en bonne santé détiennent la clé du succès à long terme et conservent leurs talents”, conclut-elle.

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Julie Delcourt 13 décembre 2021 0 Comments

Les “emplois verts” sont en hausse mais les candidats y postulent moins

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e nombre de postes vacants proposés en faveur de la durabilité, de la diversité et de la lutte contre le changement climatique ne cesse de grimper. C’est ce qu’il ressort d’une communication d’Indeed, partagée sur HR Square, qui a analysé les textes rédigés pour ces « emplois verts ». Bien que les offres d’emploi durables n’ont jamais été aussi nombreuses, les demandeurs d’emploi, eux, semblent y accorder moins d’importance, sans doute en raison de la crise sanitaire.

Le nombre d’emplois verts proposés sur Indeed a augmenté de 55% au cours de cette année. Par rapport à septembre 2017, il a même triplé. Par « offre d’emploi vert », Indeed entend une offre comprenant des termes comme « durabilité », « changement climatique » et « biodiversité » dans le corps du texte ou l’intitulé. « Il ne s’agit pas uniquement des activistes d’une organisation environnementale. Un poste au sein d’une entreprise durable du secteur financier est également considéré comme un emploi vert. D’après moi, le nombre d’emplois verts continuera de grimper dans un avenir proche. Les objectifs de réduction des émissions de CO2 et la réalisation de la transition énergétique n’y seront pas étrangers. Les entreprises ressentent en outre de plus en plus le besoin de mettre en place une politique de responsabilité sociétale, et leur politique du personnel en est un élément », explique Arjan Vissers, responsable de la stratégie chez Indeed

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Ne pas verser dans le greenwashing

Arjan Vissers invite toutefois les employeurs à utiliser ce genre de mots avec prudence dans leurs offres d’emploi. « Il se peut qu’en raison de la pénurie actuelle sur le marché du travail, des employeurs utilisent toutes sortes de termes et d’objectifs durables dans leurs offres afin d’attirer l’attention des candidats. La durabilité, la RSE et l’écologie sont des thèmes d’actualité qui préoccupent également les actionnaires, les entreprises doivent donc aller dans ce sens-là. Il faut cependant veiller à ne pas tomber dans le greenwashing, mais à ce qu’un emploi soit véritablement ‘vert’. Plus le texte de l’offre correspondra au contenu et aux objectifs réels d’une fonction, plus l’adéquation avec un candidat et ses attentes sera bonne au final. »

Depuis septembre 2017, le nombre de recherches effectuées en lien avec des emplois verts a augmenté de 50%. Cet intérêt baisse cependant d’année en année. Par rapport à l’année dernière, il est resté à peu près au même niveau (à peine 8% de recherches en plus). « En période de crise, d’autres facteurs sont probablement plus importants que la durabilité lors de la recherche d’un travail, comme la sécurité de l’emploi. Le contraste est pourtant saisissant avec l’accent que les employeurs continuent de mettre sur l’aspect ‘vert’ d’un emploi », conclut Arjan Vissers.

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Julie Delcourt 22 novembre 2021 0 Comments

Plus de burn-out chez ceux qui ne télétravaillent pas comme ils le souhaitent

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e risque de burn-out est 44% plus élevé pour ceux qui sont autorisés à faire moins de télétravail que souhaité, d’après une étude Securex.

Maintenant que la pandémie reprend de plus belle, les appels à la réintroduction du télétravail se multiplient. Aux Pays-Bas, le gouvernement a recommandé le travail à distance, sauf s’il n’y a pas d’autre option, et en Belgique, le Groupe des Dix a également appelé les employeurs à maximiser l’utilisation du télétravail, au moins jusqu’à la fin de l’année. Pour de nombreux travailleurs, le déploiement rapide du travail à domicile flexible a été une bénédiction, mais pour d’autres, une malédiction.

Une enquête menée par Securex révèle aujourd’hui que les personnes autorisées à télétravailler moins qu’elles ne le souhaitent courent un risque plus élevé (+44 %) de burn-out.

Lors du premier trimestre 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. Au cours de cette période, les salariés – dont l’emploi permet le télétravail – ont travaillé en moyenne 65% (3,3 jours) de leur temps de travail depuis leur domicile. Plus de la moitié des travailleurs (53%) ont travaillé à domicile quatre jours sur cinq ou plus. S’ils étaient libres de choisir, les collaborateurs interrogés souhaiteraient, en temps normal, travailler en moyenne 48% de leur temps à domicile (2,4 jours par semaine).

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Télétravail et burn-out?

l n’y a pas de relation entre la quantité de télétravail et le risque de burn-out. Toutefois, les travailleurs n’étant pas autorisés à télétravailler autant qu’ils le souhaitent courent un risque de burn-out plus élevé. En 2019, les salariés couraient en moyenne un risque de burn-out de 8 %. Pour ceux dont, au début de l’année 2021, le nombre de jours de télétravail effectifs a été équivalent au nombre de jours souhaités, ce risque est resté à peu près le même. Ceux qui étaient autorisés à télétravailler moins qu’ils ne l’auraient souhaité couraient néanmoins un risque de moitié plus élevé (12 %, soit 44 % de plus que le risque moyen) de burn-out. Plus l’écart entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail est important, plus le risque est élevé.

Pour Heidi Verlinden, Research Projet Manager chez Securex : « Ce n’est donc pas la quantité de télétravail qui a un impact sur le risque de burnout, mais la correspondance entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail. Nous constatons très clairement que les travailleurs accordent une grande importance à l’autonomie : ceux qui sont autorisés à télétravailler moins que souhaité éprouvent un sentiment d’autonomie moindre et, en conséquence de cette frustration de leur autonomie, sont plus exposés au risque de burn-out ».

Selon Hans De Witte, professeur en psychologie du travail à la KU Leuven : « La différence d’autonomie peut être due uniquement à la manière de travailler sur le lieu de travail, c’est-à-dire à la maison ou au bureau, mais aussi à la frustration de ne pas pouvoir faire face à des exigences professionnelles élevées en évitant les trajets domicile-travail et en travaillant à la maison durant ces heures libérées ».

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Un risque plus élevé de burn-out

Au cours de la période durant laquelle nous avons mené l’enquête auprès des travailleurs, notamment entre le 1er janvier et le 1er avril 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. 25% ont ensuite travaillé à domicile autant qu’ils le souhaitaient, et 17% ont télétravaillé moins qu’ils ne le souhaitaient. Ce dernier groupe courait donc un risque plus élevé de burn-out. Au cours de la même période, 58 % des travailleurs ont télétravaillé plus qu’ils ne l’auraient souhaité : étonnamment, ceux-ci couraient un risque plus faible (-36 %) de burn-out.

« Le fait que les personnes qui travaillaient à domicile plus souvent qu’elles ne le souhaitaient soient moins à risque est surprenant, mais s’explique facilement : les travailleurs savaient qu’il s’agissait d’une situation temporaire, que c’était la même chose pour tout le monde et que c’était justifié. On peut aussi supposer que beaucoup d’entre eux travaillent pour des entreprises qui se soucient de la santé de leurs salariés, ce qui a toujours réduit le risque de burn-out, et qu’elles maximisent désormais le télétravail pour éviter les infections, ou dans des entreprises qui privilégient la confiance plutôt que le contrôle, et pour qui le fait que leurs salariés travaillent à distance ne pose pas de problème », explique Frank Vander Sijpe, Director HR Trends & Insights chez Securex.

« Les employeurs doivent avoir une politique de télétravail flexible qui laisse de la place à chaque salarié et à l’équipe. En tant qu’employeur, vous souhaitez que vos salariés viennent au bureau lorsque les mesures le permettent ? Ne leur imposez pas cela comme une obligation générale. Donnez la parole à vos salariés et expliquez-leur la valeur ajoutée de leur présence sur leur lieu de travail. Veillez également à ce que cela soit clair : une personne qui vient au bureau pour discuter en ligne toute la journée et/ou qui ne peut pas discuter avec ses collègues sera peu motivée pour venir au bureau. Cela ressemble alors à une obligation et le risque de burn-out augmente », conclut Anja Van den Broeck, professeur en motivation et de gestion à la KU Leuven.

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Julie Delcourt 22 novembre 2021 0 Comments

Vers une communication physique, hybride ou digitale entre collègues?

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n travailleur sur cinq préfère s’adresser à son collègue en ligne plutôt que d’aller voir son collègue. C’est ce qui ressort d’une enquête menée pour le compte de Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.

Même si la situation ne concerne qu’environ 20% des employés, il importe de se demander quelles sont les raisons qui les poussent à privilégier le digital au détriment du contact physique.

Bien que les collègues se contactent plus fréquemment qu’autrefois par téléphone ou par chat (19%), plus d’un sur cinq (22%) reconnaît qu’il lui est plus difficile, maintenant que le travail au bureau est de nouveau autorisé, de se rendre vers des collègues pour un entretien en vis-à-vis. C’est surtout le cas des fonctionnaires et employés (26%), mais nettement moins pour les ouvriers (9%) – il faut dire que ceux-ci n’ont pratiquement pas été concernés par l’obligation de télétravail. Le phénomène touche davantage les travailleurs des grandes entreprises (24%), alors qu’il ne concerne que 14% du personnel des PME.

Anja Van den Broeck : « Nous constatons que ce sont surtout les personnes introverties qui ressentent des difficultés à se tourner spontanément vers les autres. Les méthodes de communication en ligne leur conviennent mieux qu’un entretien en vis-à-vis, qui est plus exigeant, mais malgré tout plus riche. La communication passe aussi par la gestuelle, les petites nuances d’intonation, les regards… Sur une plate-forme en ligne, une réponse peut se limiter à renvoyer un smiley ou un émoji. Cela demande nettement moins d’efforts. C’est pourtant la richesse d’un entretien en face à face qui permet les vraies connexions entre les gens. »

Un maintien du digital malgré tout

Malgré l’impact négatif de la numérisation sur les contacts physiques interpersonnels sur le lieu du travail, plus d’une entreprise sur trois (36%) affirme vouloir continuer à utiliser les plates-formes digitales pour le tchat (vidéo), et autant se disent prêtes à en intensifier l’emploi. Les réunions en ligne sont plus nombreuses qu’autrefois, tout comme les SMS et messages WhatsApp échangés entre collègues (18%). La boîte de réception des courriels risque la surchauffe à cause du télétravail: un quart des personnes interrogées assure recevoir sensiblement plus d’e-mails qu’avant la crise sanitaire (24%).

Les employeurs ont compris à quel point le télétravail intense et les réunions en ligne à répétition ont éloigné les collègues les uns des autres. 47% d’entre eux aimeraient alterner télétravail et réunions à distance d’une part, moments de présence au bureau d’autre part, pour que les collègues puissent se rencontrer physiquement. Mais cela n’est le cas que dans moins d’une entreprise sur trois (29%). Une entreprise sur quatre prévoit des temps de concertation les jours où tout le personnel est réuni sur le lieu du travail. Dans 13% des sociétés, les réunions se déroulent de façon hybride, certains étant sur place, les autres n’y participant que par écrans interposés.

“Le mélange de contacts physiques et numériques correspond à la nouvelle méthode de travail hybride, mais est encore assez rare aujourd’hui. C’est dommage, car elle permet une alternance intéressante, qui rend le travail plus captivant et plus plaisant ; elle évite que toutes les réunions se tiennent au bureau et que le télétravail soit réservé à des tâches ciblées. Comme pour tant d’autres choses, trouver le bon équilibre s’avère important ici aussi“, conclut Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

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Julie Delcourt 28 octobre 2021 0 Comments

5 conseils pour une bonne organisation managériale à distance

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e télétravail est devenu monnaie courante. Cette tendance généralisée vient bouleverser le management classique ainsi que son organisation. Gérer une équipe à distance implique dorénavant de déployer de nouvelles méthodes pour accompagner au mieux ses collaborateurs, à l’ère du travail hybride. Voici 5 conseils pour bien manager à distance.

#1 Mettre en place des méthodes de travail

Chacun travaille au gré de sa propre méthode de travail. A distance, c’est important de savoir selon quelle logique professionnelle vos employés évoluent. Prenez la peine de les écouter et de valider leur manière de fonctionner, en faisant preuve de tolérance.

Vous aussi vous devez vous organiser selon des méthodes, elles vous permettront de garder un œil bienveillant sur votre équipe. Vous pouvez par exemple organiser tous les matins ou une fois par semaine une réunion au cours de laquelle chaque collaborateur explique sur quel projet il travaille.

#2 Définir clairement ses missions et ses objectifs

Télétravailler peut parfois rimer avec incompréhension et problème de communication. Pour éviter cette situation, prenez bien le temps de définir les missions, les tâches et les objectifs de chacun des collaborateurs. N’hésitez pas à faire un point téléphonique ou visio avec si vous voyez que l’information communiquée n’est pas claire et précise.

Dans cette optique, vous pouvez aussi mettre en place un suivi de vos employés et les contacter régulièrement pour voir si leurs objectifs sont toujours bien limpides et définis.

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#3 Responsabiliser son équipe

En responsabilisant chaque membre de votre équipe, vous pourrez identifier celui ou celle qui excelle au travail et ceux qui le font retarder. Cela vous permettra de rappeler combien chaque collaborateur est important dans une équipe et que chacun endosse une part de responsabilité. Dans cette optique, une bonne répartition des tâches est aussi essentielle, chacun doit être situé et responsabilisé de telle sorte que le schéma de travail devient fluide et clair. Productivité assurée.

Un management à distance implique également un management basé sur la confiance. Celle-ci doit être mutuelle et ne doit jamais éveiller des soupçons. Ne remettez pas en doute la performance de vos collaborateurs, vous risquerez de les dé-responsabiliser.

#4 Être disponible pour tout le monde

Habituellement, le manager collabore physiquement avec ses employés et est capable de développer un certain automatisme lorsque son équipe le sollicite dans une situation donnée. Avec le travail à domicile, la donne a changé. Se montrer disponible lorsqu’une urgence se présente devient plus complexe. C’est pourquoi, le manager doit savoir encadrer individuellement chaque membre de manière efficace.

De plus, il importe de miser sur un management de proximité et être capable de répondre aux besoins individuels de chacun de ses collaborateurs tout en gérant leurs insatisfactions et leurs commentaires. Par exemple, gérer un désaccord à distance n’est pas une tâche aisée. Vous devez faire preuve de sensibilité et vous équiper des meilleurs outils de management.

#5 Développer un esprit d’équipe et une dynamique de partage

Malgré le fait que vous ne voyez pas toujours votre équipe au complet, il est primordial que vous mainteniez l’esprit d’équipe et un lien assez fort entre tout le monde. Créez de la cohésion et de la proximité à distance.

Pour renforcer la collégialité vous pouvez par exemple organiser des rendez-vous plus informels au cours desquels chacun prend la parole, s’il le souhaite, en vue de créer une dynamique de partage qui donne envie de s’impliquer. Vous pouvez aussi proposer de faire des pauses-café virtuelles pour vous retrouver.

Avec toutes ces méthodes vous devriez mener à bien votre organisation managériale à distance et garder vos employés motivés !

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Julie Delcourt 20 octobre 2021 0 Comments

4 métiers indispensables pour accompagner votre marque employeur digitale

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ujourd’hui, développer son image de marque sur le web est devenu indispensable. Bien que l’employer branding soit une discipline à part entière avec un collaborateur voire une équipe qui lui est entièrement dédié, la digitalisation de votre marque employeur requiert l’intervention d’autres profils, plus techniques.

La transformation digitale de votre marque, et de votre entreprise de manière pus globale, doit se faire via des équipes regroupant plusieurs niveaux d’expertise, évoluant en étroite collaboration et non pas en silos organisationnels. Voici 4 métiers indispensables à la réussite de votre transition numérique et avec lesquels vous devrez dialoguer pour développer votre employer branding online.

  • Un ingénieur technique

Il se charge de la nouvelle mouture de votre représentation online et accompagne tous les aspects techniques et informatiques que peut engendrer votre digitalisation. Il peut par exemple s’occuper de votre nouvel ERP ou bien gérer les potentiels problèmes que votre tout nouvel outil ATS de recrutement pourrait créer.

Ce profil est capable de travailler en back end et en front end. Il a une bonne compréhension des différentes outils informatiques et des outils d’intégration.

  • Un responsable numérique

Tout grand projet de transformation digitale nécessite un expert aguerri, un responsable capable de superviser tous les changements à venir.

Ce genre de profil présente de bonnes compétences générales, un sens de la responsabilité et de l’expérience probante en gestion de projets de transformations numériques.

Le profil idéal relatif à cette fonction combine le savoir-faire commercial et les hard skills techniques qui lui permettent à la fois de fournir un soutien technique solide et de gérer les objectifs commerciaux. Il est capable de superviser une équipe de collaborateurs.

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  • Un data spécialiste

Ce spécialiste est indispensable dans la collecte et dans le décryptage de vos données. Ses analyses sont précieuses : elles vous permettront de voir ce qui a fonctionné et ce qui a moins réussi, de quoi tirer des conclusions et lancer de futurs projets pour la société.

Ce profil peut interpréter les data et les relier à des résultats commerciaux à différents niveaux. Il pourra aussi vous faire un rapport du nombre de clics que vous avez obtenu sur votre page carrière et si votre site web est fréquemment consulté.

  • Un professionnel UX (User (e)Xperience)

Les personnes en charge de cette fonction veillent à ce que les solutions digitales soient développées en pensant à l’utilisateur final. Elles se soucient de l’expérience utilisateur. Une bonne UX peut être gage d’une bonne expérience candidat.

Ce genre de profil pose un regard critique sur la réalité digitale de la société, qui doit avant tout être destinée à des clients, qui ne veulent plus perdre de temps dans leur démarche. Le professionnel UX est un expert de l’interaction humaine.

Tous ces métiers vous aideront à accompagner votre transition digitale. Plus globalement, cela vous permettra de déployer une véritable marque employeur online, tout en évitant de vous préoccuper des contretemps et problèmes techniques que peut engendrer ce processus.

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Julie Delcourt 18 octobre 2021 0 Comments