3 outils HR tech pour révolutionner votre expérience candidat

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ravailler sa marque employeur passe aussi par repenser son recrutement, et, par conséquent, attirer davantage de candidats. Saviez-vous que votre processus de dépôt de candidature influe directement sur le nombre de candidats susceptibles d’aller jusqu’au bout : selon le site culture RH, 49% des postulants jugent le processus de recrutement trop compliqué et 36% se plaignent d’un processus trop anonyme ou automatisé et donc pas assez personnalisé. 27% se disent frustrés par l’absence de suivi et 33% précisent qu’il existe plus d’étapes que de raison.

Comment changer la donne ? De nos jours, le marché de la technologie est en plein essor et concerne de plus en plus de secteurs, y compris celui des RH. Les outils tech sont là pour vous accompagner dans le déploiement de votre marque employeur tout en vous aidant à simplifier votre processus de recrutement. Voici trois outils HR tech pour vous aider à améliorer votre expérience candidat.

#1 Le matching CV

Trouver les offres en adéquation avec son profil n’est pas une tâche simple pour les candidats. Et pourtant… ils rêvent de les trouver en un seul clic. Une chimère quad on sait que, selon une étude easyrecrute, 64% des sites requièrent plus de 20 clics avant de pouvoir postuler à une offre d’emploi!

De votre côté, vous devez garder à l’esprit que vous devez proposer une expérience candidat en accord avec les attentes et avec les usages digitaux actuels des candidats qui postulent.

En d’autres termes, mettez fin à toutes les actions trop chronophages : la création d’un compte candidat pour postuler, le formulaire trop long à remplir, les filtres à sélectionner sur la page carrière (type de contrat, diplôme, localisation, etc.) réduisant ainsi la recherche, …

Pour engager le candidat dans un processus de candidature simplifié et positif, vous devez le guider et lui offrir, sut votre site carrière, un parcours simplifié, optimisé et stimulant. L’idée c’est de lui permettre de trouver les offres d’emploi qui lui correspondent, et ce, rapidement, voire en un seul clic.

Les solutions de matching proposées par CVcatcher ou CleverConnect par exemple, offrent l’opportunité aux candidats de postuler sans remplir de formulaire qui trouvent les annonces qualifiées via leur CV. Il s’agit de la recherche d’offre intelligente : le candidat charge son CV et la technologie de matching extrait les informations clés du CV pour proposer au candidat les offres correspondantes.

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#2 Le chatbot

Cet outil est très utile en termes de « candidature interactive », un processus auquel de nombreuses entreprises aspirent. En effet, celle-ci est idéale pour optimiser l’engagement du candidat de nos jours : en passant vers un type de recrutement conversationnel (et non plus linéaire et sans interactions), vous boostez chaque interaction avec les futurs chercheurs d’emploi.

Ainsi, déployer un chatbot sur votre site carrière est-il un excellent moyen de simplifier et fluidifier l’expérience candidat : vous accompagnez vos candidats dans leur postulation, vous répondez aux questions qu’ils se posent et vous pouvez même leur faire découvrir les métiers existants au sein de la société et partagez vos valeurs. Dès lors, le chatbot permet de réduire le nombre de clics et optimise l’expérience de recherche du candidat.

Le logiciel Kickmybot permet aux candidats d’accéder à des contenus et des informations qu’ils souhaitet consulter, sur base d’une identification de leur requête via des recherches textuelles, vocales et même via des moteurs de recherches conversationnels (des barres de recherches intelligentes). Le postulant peut donc en toute liberté effectuer sa recherche, oralement ou en saisissant des mots-clés : compétence, localisation, poste, évolution, etc.

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#3 L’entretien vidéo

C’est sans doute l’alternative à votre recrutement traditionnel dont vous avez le plus fait usage. En effet, avec la crise sanitaire que nous avons traversée, entre autres, la fonction RH s’est de plus en plus digitalisée, le processus de recrutement aussi. Qui n’a pas encore mené d’entretien d’embauche digital via Zoom ou Teams ?

Certes cette forme d’entrevue vidéo a davantage renforcé l’impression de manque de contact humain avec le recruteur mais elle a également participé à redynamiser et à moderniser le processus de recrutement.

Les solutions VisioTalent ou InterviewApp sont encore plus complètes que les traditionnels outils d’appel numérique et permettent de réaliser un entretien vidéo différé. Autrement dit, ce concept sous-entend que l’entretien se déroule sur plusieurs étapes. En fait, le candidat peut répondre à des questions sur une période définie en enregistrant sa réponse sous format vidéo depuis son ordinateur ou son smartphone. Les questions, elles, sont définies au préalable par le recruteur de manière à être segmentées selon plusieurs critères (métier, type de contrat, expérience professionnelle, etc.).

L’entretien vidéo différé a cette spécificité de changer de l’entretien téléphonique classique ou d’un simple appel via Teams ou Zoom. Ce format est plus engageant pour le candidat et l’incite à se vendre davantage que dans une lettre de motivation, par exemple. La vidéo demande un investissement supplémentaire : il faut montrer sa motivation et mettre en avant ses compétences.

Côté recruteur, l’entretien vidéo différé est un véritable gain de temps pour recruter et permet d’avoir un meilleur aperçu du profil du candidat.

Force est de constater que tous ces outils HR tech sont des formules win win pour le recruteur et pour celui qui postule. Enfin, c’est grâce à ces technologies, à l’interactivité et à la personnalisation de l’expérience candidat que vous pourrez bâtir une marque employeur solide et vous démarquer auprès de potentiels candidats.

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Julie Delcourt 12 octobre 2021 0 Comments

Comment ré-engager ses collaborateurs?

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a crise sanitaire a profondément bouleversé le monde du travail, à tous les niveaux possibles : les employeurs ont dû repenser le modèle économique de leur société ainsi que son organisation, les employés, eux ont dû apprendre à travailler différemment et ont, par conséquent, de plus en plus requestionner leur profession et leurs tâches quotidiennes.

En cette période post-covid et de reprise, il est indispensable de ré-engager vos collaborateurs et de mettre tout en place pour que ces derniers se sentent accompagnés. Pour ce faire, et selon HR Voice, c’est toute une stratégie de communication qu’il faut déployer, et ce, en plusieurs temps.

Écouter pour comprendre

Bien communiquer passe par fournir des éléments de réponse précis aux besoins de ses publics cibles, sous peine de passer à côté des préoccupations réelles et de perdre en crédibilité. Faire preuve d’écoute est d’ailleurs signe de confiance et de considération pour l’employé.

Mettre en place une stratégie d’écoute est donc la première action à mener pour ré-engager vos salariés, ce qui vous permettra de connaître leurs besoins.

Le distanciel a renforcé la nécessité d’écouter via des outils adaptés afin de maintenir une relation de confiance entre employeurs et salariés. Pensez à mener des enquêtes variées auprès du personnel, les sujets à couvrir étant nombreux : organisation du travail, bien-être, reskilling/upskilling, etc.

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Communiquer de manière juste et transparente

Sur base des leçons tirées de vos enquêtes, il faudra déployer votre communication de manière ajustée de telle sorte qu’elle réponde à différents objectifs

  • Recréer la confiance en rassurant ses salariés : la question de la sécurité sanitaire reste primordiale et vous devez y répondre. Sur le plan individuel, soyez transparent quant à vos prises de décision managériales et financières, vos employés ont le droit d’être informés.
  • Donner du sens à la reprise et inciter à l’action : fédérez les équipes autour d’objectifs concrets, cela permettra de rendre compte de l’utilité de la relance et de chaque rôle dans l’entreprise. Veillez à communiquer régulièrement ces objectifs, de quoi centraliser l’énergie des salariés vers une ambition commune.
  • Favoriser le bien-être dans tous ses aspects (physique, social, émotionnel, financier, etc.) pour réduire les stress des salariés.

Le ré-engagement de vos collaborateurs est un enjeu de taille au sein de votre société mais aussi dans le cadre du développement de votre marque employeur.

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Julie Delcourt 1 octobre 2021 0 Comments

Marque employeur : 3 pièges à éviter

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e nos jours, la marque employeur est devenue le cheval de bataille de nombreux départements RH. Véritable outil d’attractivité des candidats d’une part, et de rétention des collaborateurs, d’autre part, cette discipline reste néanmoins un terrain en jachère, qui ne demande qu’à être cultiver de la meilleure des manières.

Valoriser sa marque employeur, alors que la concurrence sur le marché du travail est rude, s’avère être une tâche complexe. Pour ce faire, il faut déployer une véritable stratégie, durable sur le long terme, avec de bons outils. À cet égard, n’hésitez pas à consulter nos articles dédiés : 4 astuces pour booster sa marque employeur ou bien : 4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

Mais il n’est pas seulement question d’établir une liste exhaustive des bonnes conduites à suivre pour déployer sa marque employeur. Il importe également d’avoir conscience des pièges et des faux virages que l’on peut prendre lorsque l’on s’aventure sur le chemin de l’employer branding. Voici 3 écueils à éviter (inspirés du site web gymlib.com).

Le mensonge

Dans un premier temps, il est essentiel de communiquer sur des choses existantes et non sur ce que vous n’avez pas encore. Vous pouvez certes parler de vos projets futurs mais misez davantage sur le concret qui anime en ce moment votre entreprise.

En d’autres termes, il ne faut pas chercher à créer le buzz autour d’un contenu, d’une réalité qui n’est pas partagée par vos employés. Surtout sur les réseaux sociaux, là où les rumeurs, les bad buzz et les fake news se répandent comme une traînée de poudre…

A l’heure de la digitalisation et des réseaux sociaux, l’adéquation entre l’interne et l’externe est indispensable à votre e-reputation. Si votre entreprise a mauvaise réputation, la chute du taux de postulants peut atteindre jusqu’à 10% et 69% des candidats refuseraient même un poste ! Veillez dès lors à aligner la culture de votre entreprise avec vos messages externes et vos pratiques internes.

L’obsolescence

Ensuite, le recrutement est le premier point de rencontre entre le candidat et l’employeur, il s’agit d’un moment à privilégier dans la valorisation de votre marque employeur.

Pourtant, 60% des candidats disent avoir vécu une mauvaise expérience de recrutement. Offre d’emploi peu attractive, procédure trop longue, entretien peu engageant et froid, formulaire de candidature trop long à remplir, etc. Les raisons peuvent être multiples.

Actuellement, l’accompagnement, la solidarité et le soutien sont des composantes à prendre en compte dans votre recrutement : ne pas avoir de réponse à sa candidature ni de retour post-entretien sont des réalités peu appréciées des postulants. De plus, ils risquent de vous le faire payer en partageant leur mauvaise expérience autour d’eux ou sur les réseaux sociaux.

Dans cette optique n’hésitez pas à repenser votre processus de recrutement en vue d’améliorer l’expérience candidat. A ce propos, lisez : 6 tendances recrutement pour 2021

L’indifférence

Saviez-vous que 20% des recrutements se clôturent par un départ ? La raison ? L’oubli d’une étape essentielle dans l’expérience collaborateur : l’onboarding. Pas de visibilité, absence de planning, isolement, pas de matériel à disposition, les collègues ignorent votre arrivée, etc.

D’après gymlib.com, 4% des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée et 50% des cadres songent à quitter leur entreprise pendant leur période d’essai… Pour pallier cette situation, la marque employeur a un rôle à jouer : déployez des actions visibles impactantes, montrez que toutes les recrues sont bien accueillies au sein de vos bureaux. Une bonne intégration augmente à 69% le taux de nouveaux collaborateurs qui restent au moins trois ans au sein d’une entreprise.

C’est en prêtant attention à tous ces écueils que vous pourrez développer une marque employeur fidèle à vos valeurs et à celles de vos collaborateurs et futurs employés.

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Julie Delcourt 28 septembre 2021 0 Comments

Les 4 indispensables RH de la rentrée

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est la rentrée ! Cette année, le retour de vacances peut peut-être être vécu plus difficilement par les travailleurs… Après plusieurs mois passés en télétravail, à leur domicile, le retour au bureau, en présentiel, est à nouveau autorisé. Bien que nous avons connu de nombreux changements radicaux avec la crise sanitaire, il reste toujours des indispensables RH à prendre en compte lors de la rentrée : le stress, la QVT, la motivation, etc. Voici 4 pistes pour bien préparer la rentrée de vos collaborateurs.

L’accompagnement au changement

Plus que jamais, depuis la pandémie mondiale, les notions de flexibilité, d’adaptabilité et de changement ont revêtu un sens bien plus intense et important. Il importe de repenser son mode de travail et son organisation managériale.

Les mutations d’outils, de paradigmes économiques, de processus, de rôles, d’hiérarchies, etc. ont bouleversé le monde du travail. Tout ceci est l’occasion de mettre en place une véritable politique RH d’accompagnement de vos collaborateurs au changement. Comment ? Revoyez votre EVP, organisez davantage de réunions, de meatings où chacun prend la parole pour expliquer comment il s’adapte à la nouvelle normalité, proposez des formations pour garantir la motivation de vos employés et faire en sorte qu’ils gardent leurs compétences à jour.

Le bien-être/ la QVT

Dans cette même optique, le bien-être et la QVT sont devenus des composantes indispensables de votre politique RH. Un employé qui se sent bien dans son travail est un employé épanoui qui ne rechigne pas à se lever tous les matins pour s’impliquer activement dans le fonctionnement de votre société.

Comment savoir si vos collaborateurs se sentent bien ? Réalisez des sondages et posez-leur directement la question, après tout ce sont les principaux concernés. En cherchant à identifier les causes à l’origine de la perte de la QVT, vous pourrez agit et renforcer l’engagement ainsi que la motivation de vos travailleurs.

En parallèle, la gestion du stress est aussi un aspect sensible. Le stress – surtout à la rentrée, après les vacances- est quasi présent dans le quotidien des salariés, il nuit au bien-être mais aussi à la performance. Il est bon de vous soucier que chacun de vos travailleurs entame sa rentrée dans de bonnes conditions.

La confiance

Alors que nous sortons d’une période de télétravail intense, synonyme de liberté professionnelle et individuelle, il importe de ne pas prévoir une relance trop précipitée. Le retour au bureau est de nouveau autorisé mais il ne faut pas contraindre vos employés à y retourner, contre leur gré.

Ils ont pris l’habitude de travailler en solitaire, depuis leur domicile, c’est à eux d’opérer la rentrée de leur choix, entre présentiel et distanciel. N’imposez pas sans discussion préalable un certain nombre de jours de travail à prester obligatoirement en présentiel.

Faites confiance à vos collaborateurs et laissez-les gérer la reprise de septembre comme ils le sentent. Ils ont déjà survécu à une crise sanitaire internationale…

Des formations inspirantes

En cette période post-Covid, la volonté d’aller de l’avant, le goût de la nouveauté sont encore plus vivaces. Pourquoi ne pas proposer à vos employés du renouveau ? De l’inédit ? D’après Cyril Capel, fondateur d’un cabinet de recrutement : « Dans un monde qui change vite, il est primordial d’aider les collaborateurs à analyser les évolutions sociétales afin d’une part, qu’ils construisent leur propre trajectoire professionnelle et, d’autre part, qu’ils éclairent nos clients, employés comme candidats. Chaque trimestre j’ai donc décidé d’organiser des rencontres inspirantes (…) suivies d’ateliers faisant appel à des techniques d’intelligence collective, de design-thinking et de co-construction ».

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Julie Delcourt 17 septembre 2021 0 Comments

Le pourcentage de collaborateurs vaccinés pourra être connu de la médecine du travail

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n nouvel outil sera bientôt disponible d’ici la fin du mois de septembre et permettra de faire connaître le taux de vaccination dans les entreprises de plus de 50 travailleurs.

La task force vaccination confirme dans Le Soir de ce jeudi qu’un outil est en cours de développement pour permettre à la médecine du travail de connaître le taux de vaccination dans les entreprises de plus de 50 travailleurs, conformément à une décision en ce sens prise par la Conférence interministérielle santé.

L’outil permettra de déterminer le pourcentage de personnes vaccinées en croisant les données de l’ONSS et la base de données sur le statut vaccinal Vaccinet. Il devrait être prêt pour la fin septembre.

“Il s’agira de données anonymisées”, insiste Koen Snyders, administrateur délégué de l’ONSS. “L’employeur ne pourra jamais savoir sur la base de celles-ci qui est vacciné ou pas dans son entreprise”. 

Lisez aussi :  Seulement 22% des entreprises encouragent la vaccination de leurs collaborateurs

Aucune nouvelle base légale nécessaire

C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles les données ne seront disponibles que pour les entreprises de minimum 50 personnes. Un nombre jugé suffisamment élevé pour ne pas permettre de déduire en interne qui serait vacciné ou pas.

C’est aussi le seuil à partir duquel une entreprise doit avoir un Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), l’un des organes de la concertation sociale. Puisqu’il s’agit de données ONSS, seuls les salariés seront pris en compte dans le calcul.

Ces données ne seront pas accessibles à la direction. C’est la médecine du travail, via le Service externe de prévention et de protection au travail, qui sera seule habilitée à les consulter.

D’un point de vue juridique, aucune nouvelle base légale ne serait nécessaire. Le transfert des données de vaccination à la médecine du travail était déjà l’un des cas de figure couverts par l’accord de coopération “vaccin” de mars dernier.

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Source : L’Echo/Belga.

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Julie Delcourt 10 septembre 2021 0 Comments

4 astuces pour booster sa marque employeur

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lors que le marché de l’emploi et plus que jamais concurrentiel, dénicher les parles rares tout comme garder ses collaborateurs est devenu un véritable challenge. Comment y répondre ? En boostant au maximum votre marque employeur.

Auparavant, les entreprises axaient beaucoup leur communication sur l’image qu’elle véhiculait auprès de leurs clients. La marque commerciale primait au détriment de la marque employeur, plus tournée vers les candidats. De nos jours, avec des collaborateurs et des chercheurs d’emploi de plus en plus soucieux de travailler dans une entreprise qui partage leurs valeurs et donne du sens à leurs tâches, tout miser sur son image commerciale, n’est plus une stratégie envisageable.

D’après une analyse de Randstad en 2016, 40.000 publications relatives à la marque employeur en France ont démontré qu’une bonne image employeur permettait de réduire les coûts de recrutement et le turnover des employés.

La construction de sa marque employeur est en outre devenue primordiale dans la course aux talents. Saviez-vous que plus de 95% des candidats se renseignent sur les entreprises avant de postuler à leurs offres d’emploi ? Autant vous assurer que votre identité est bien valorisée sur tous vos supports et à travers toutes vos communications. Comment ? Voici 4 astuces pour une marque employeur effective.

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1) Développer précisément son identité et sa culture d’entreprise

Avant même de développer votre marque employeur, il importe de faire le point sur votre société : vous devez définir votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos points forts mais aussi vos faiblesses. Ce qui vous permettra de mettre en avant vos spécificités, en vous distinguant des autres sociétés. Veillez à ne pas mentir sur vos valeurs, restez en accord avec la réalité du terrain afin de renvoyer une image réelle, plus humaine, de votre structure.

Travailler sur son identité est une activité à temps plein ! Il ne faut pas seulement être actif pendant vos périodes de recrutement. Songez à vous inscrire dans une démarche constante de mise en avant de votre culture : tenez à jour votre site carrière et agrémentez-le régulièrement de nouvelles offres d’emploi, d’articles relatifs à vos actualités en interne comme en externe, de témoignages de vos salariés, etc. L’idée est que les futurs candidats puissent s’identifier à votre structure afin qu’ils aient envie de postuler.

2) Miser sur le storytelling

Votre marque employeur n’est pas une simple affaire RH. Elle doit parler à tous, elle est l’ADN de la société, elle reflète son histoire et doit donner envie à chacun de prendre part à ce récit.

Les candidats aiment les success stories, et encore plus quand elles paraissent accessibles à tous ! Campagnes de communication sur des concepts décalés, vidéos et photos de vos team building, messages coups de poings pour marquer les esprits, témoignages de collaborateurs qui ont été promus, etc. C’est à vous de miser sur tous les moyens de communication RH existants pour garantir votre visibilité et partager une forte image de votre société.

3) Mesurer l’impact de sa marque employeur

Il s’agit d’un passage obligé dans l’élaboration de votre marque employeur : cela vous permettra de peaufiner certains aspects, d’en tirer des bénéfices et de tirer des leçons sur ce qui a moins/peu fonctionné.

Selon le blog Digital Recruiters, deux indicateurs principaux peuvent vous aider à savoir si votre marque employeur à eu un impact considérable : la réduction des coûts liés au recrutement et le taux de turnover. Le suivi de ces deux éléments vous permettra de savoir directement si votre stratégie a porté ses fruits. Le nombre de personnes ayant consulté votre site, vos pages, vos offres d’emploi est aussi un bon indicateur.

Enfin, on ne le dira jamais assez, n’oubliez pas de solliciter vos collaborateurs, ils sont les mieux placés pour vous dire quel est l’impact de votre marque employeur et ce qu’ils en pensent. Pour ce faire, vous pouvez par exemple mettre en place des enquêtes internes pour obtenir des résultats plus précis.

4) Laisser une place à l’événementiel

Rien de mieux qu’organiser un événement pour accroître sa visibilité et valoriser votre marque employeur. Pensez à des opérations qui marquent les esprits et redoublent d’originalité : recrutements insolites, speed dating, partenariats, etc., la jeune génération aime l’innovation et les entreprises qui s’impliquent dans la société, donnez-lui envie de vous rejoindre.

Si le coût de l’organisation d’un événement vous rebute, vous pouvez toujours participer à des événements ou à des salons. À ce propos, Références organise des salons de l’emploi, des rendez-vous incontournables où chaque société dispose d’un stand, véritable vitrine de son identité où elle peut mettre en évidence ses spécificités.

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Julie Delcourt 27 août 2021 0 Comments

SEO et recrutement : le combo gagnant?

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e référencement naturel (ou SEO – Search Engine Optimization) est un véritable atout pour les recruteurs et spécialistes RH. Il constitue un élément fondamental à appréhender, et pour cause, il concerne tout ce que fait le professionnel du recrutement au quotidien : l’annonce de l’offre d’emploi, le contenu RH et ses partages (des visuels ou de la vidéo) le profil Linkedin, etc. Posséder quelques notions de base en référencement naturel est donc plus que nécessaire. Petite initiation.  

De nos jours, la plupart des demandeurs d’emploi (et même ceux qui ne cherchent pas activement un travail) passent par Google pour chercher un emploi ou pour, tout simplement, consulter le site de l’entreprise pour laquelle il postule. Un bon SEO vous permettra donc d’avoir une annonce optimisée pour vos candidats cibles et de trouver plus facilement des contenus et des profils.

De manière générale, un bon référencement passe par un choix de mots-clés appropriés, ceux encodés dans le moteur de recherche par ceux en recherche d’emploi. En optant pour les bons mots-clés vous optimiserez la visibilité de votre page web et augmenterez vos chances de tomber dans les premières pages des résultats de recherche.

Par exemple, si vous cherchez un informaticien, il peut être judicieux d’opter pour une panoplie de mots-clés techniques  et de les combiner (aussi bien anglais que français) comme IT, IT developer, développeur, web developer, etc.

Preuve à l’appui d’un bon SEO : si l’on tape « offre d’emploi » dans le moteur de recherche de Google, Références, se retrouve dans les premiers résultats de recherche.

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En outre, il a 4 éléments importants à retenir dans votre SEO

1) L’URL et la balise titre

C’est ce qui apparaît dans l’onglet de votre navigateur lorsque vous effectuez une recherche. Il est donc primordial d’opter pour les bons mots-clés pour être sûr que votre offre d’emploi figure dans la recherche du candidat.

2) Le contenu

L’ensemble du vocabulaire et des mots utilisés dans votre annonce doivent être pesés et choisis. La diversité des mots est importante pour votre référencement, plus vous décrivez la fonction, plus vous toucherez de candidats.

3) La structure

L’agencement du texte est lui aussi un aspect très important, comme le constate le site lecoledurecrutement.fr. La structuration de vos paragraphes avec les balises H1 pour les titres principaux et H2, H3… pour les autres titres va donner envie à votre lecteur de lire et donc de passer du temps sur le texte.

La mise en forme du texte concerne aussi la mise en exergue de certains éléments via une typographie particulière, l’usage du gras, etc. pour rendre le contenu plus simple et plus lisible.

4) Les liens externes

Il s’agit des liens renvoyant à d’autres contenus. Si vous avez un beau site vitrine, n’hésitez pas à renvoyer vers ce dernier. Si vous avez des avis, des témoignages sur votre société, reliez-les à votre annonce.

Si vous avez également un blog RH avec du contenu qualitatif, vous pouvez de temps en temps faire des liens vers des annonces pour mieux les référencer.

Les liens extérieurs sont considérés par l’algorithme de Google comme des éléments importants auxquels il accorde une reconnaissance, pensez donc à en intégrer dans votre offre d’emploi.

Enfin, gardez à l’esprit que pour Google c’est l’expérience utilisateur qui prime. Plus votre contenu aura du sens, plus il sera structuré, clair et en lien avec des mots-clés précis, mieux il sera apprécié par les candidats et donc mieux référencé.

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Julie Delcourt 20 août 2021 0 Comments

Comment optimiser sa marque employeur digitale?

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a marque employeur est devenu un passage obligé pour rendre l’entreprise attractive aux yeux de toutes ses parties prenantes, et, surtout auprès des futurs candidats. De nos jours, à l’heure où la digitalisation s’impose de plus en plus dans tous les domaines d’activités, il n’est plus possible de faire l’impasse sur cette dernière. Définir votre identité passe aussi (voire principalement) par le web. Voici quelques conseils pour optimiser votre marque employeur digitale.

Les sociétés ont actuellement bien compris que le digital est inhérent à la marque employeur et qu’il occupe une place centrale dans le recrutement, le sourcing, la rétention des collaborateurs, et, de manière plus générale, dans la réputation de l’entreprise.

Pour développer et optimiser au mieux votre marque employeur, il est recommandé de mettre en place une véritable stratégie de marketing digital et de suivre quelques étapes cruciales :

  • Comprendre sa cible
  • Choisir les bons canaux de diffusion
  • Définir son EVP
  • Créer du contenu de qualité selon ses cibles
  • Opter pour un vocabulaire et un registre en phase avec sa cible
  • Être actif sur ses réseaux sociaux
  • Avoir des connaissances en SEO
  • Maîtriser le storytelling
  • Impliquer ses collaborateurs autant que possible
  • Transmettre ce qui est vécu en interne en externe

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En gardant ces étapes à l’esprit vous pourrez déployer une marque employeur qui aura un véritable impact sur vos collaborateurs et sur vos futures recrues. Plus concrètement, il importe de vous assurer de votre présence sur internet. Au plus on parle de vous (en bien), au plus vous augmentez votre notoriété.

Pour avoir davantage de visibilité, vous pouvez par exemple faire en sorte de figurer sur les sites de notation des entreprises : Glassdoor, Viadeo, etc. Les plateformes à cet égard ne manquent pas et permettent aux entreprises de savoir comment elles peuvent s’améliorer grâce à un retour de leurs salariés. Les avis négatifs peuvent mettre en lumière des points d’amélioration. De quoi permettre aussi aux employés de devenir les ambassadeurs de votre marque employeur et de donner encore plus d’écho à vos valeurs et à votre culture d’entreprise.

Enfin, avoir ses valeurs en tête des résultats de Google est non négligeable. D’après une étude menée par CareerBuilder (et relayée sur semji.com), les candidats font une recherche de l’entreprise sur Google dans près de 80% des cas. L’image renvoyée par le moteur de recherche va donc largement influencer la vision que le potentiel candidat a de votre entreprise. Il est donc important de penser à une belle présentation de vous-même, de votre site-vitrine et d’attirer l’attention.

Ne lésinez pas sur les contenus tape à l’œil, les vidéos, tout ce qui peut mettre en valeur votre culture d’entreprise. « L’importance de la culture d’entreprise chez les salariés permet également d’améliorer la perception de la marque à l’extérieur », selon Emily Andrews une rédactrice spécialiste de la communication.

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Julie Delcourt 13 août 2021 0 Comments

Un manager sur cinq préfère gérer ses employés sur place

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lors que de nombreuses entreprises optent pour un modèle de travail hybride, un manager sur cinq préfère gérer ses employés à plein temps depuis le bureau, d’après un sondage de Robert Half, relayé sur HR Square.

Après les vacances d’été, nous devrions tous revenir plus souvent au bureau. Bien que ce retour sera complètement différent du travail d’avant, maintenant que le travail à domicile et/ou le travail nomade se sont fait une place dans le monde professionnel. Dans ce contexte, de nombreuses entreprises ont déjà annoncé qu’elles n’attendaient plus de leurs employés qu’ils travaillent à plein temps au bureau. Elles passent donc à une forme hybride de travail, un modèle mixte où les gens partagent leurs heures de travail entre leur bureau et leur domicile.

Pour autant, cette enquête menée auprès de plus de 1.800 managers dans six pays montre que 20% des managers belges préfèrent que toute leur équipe soit présente au bureau tous les jours de la semaine. Les principales raisons invoquées sont une plus grande facilité à gérer leur équipe en présentiel qu’à distance, une meilleure ambiance entre collègues contribuant à maintenir une bonne culture d’entreprise et une meilleure efficacité dans le suivi des projets.

Ces chiffres démontrent que les managers ne sont pas tous conquis par la nouvelle formule de travail hybride”, commente Solange Meunier, Branch Manager chez Robert Half. “C’est étonnant, compte tenu du fait que la demande de travail hybride est forte de la part des travailleurs. En tant que manager, il sera important de discuter des attentes des deux côtés avec votre équipe et de réfléchir à la bonne approche pour l’avenir. Avec des efforts de part et d’autre, le télétravail ne doit pas être un problème pour la culture d’entreprise. La flexibilité est et restera un aspect important de la carrière des travailleurs, et c’est donnant-donnant.”

Quelles compétences post-corona?

Les travailleurs n’ont pas été les seuls à devoir s’adapter au télétravail permanent, les managers ont également dû changer leur façon habituelle de gérer leurs équipes. Ils en ont tiré des leçons, mais cela a également mis en évidence le manque de certaines compétences.

D’après les managers interrogés, le macro-management (29%), la communication transparente (27%) et la capacité de fixer des objectifs clairs pour les employés (25%) semblent être les compétences les plus importantes que doit posséder le manager post-corona.

“La gestion des employés à distance nécessite un haut degré de confiance et le micro-management est donc proscrit. Communiquez suffisamment sur les attentes et les projets, afin que les employés sachent très clairement ce qu’ils ont à faire et puissent fonctionner de manière autonome. Donnez donc confiance à vos employés et encouragez également l’esprit d’entreprise.”

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Julie Delcourt 6 août 2021 0 Comments

La marque employeur à l’heure du télétravail et du distanciel

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vec la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé comme la norme. Un an plus tard, les entreprises continuent à encourager le travail à distance, une méthode professionnelle qui présente son lot d’avantages et d’inconvénients.

Qui plus est, les employés ont plus d’options, dans un monde où le télétravail prime, ils ne sont plus cantonnés à leur environnement géographique et peuvent prétendre à des postes plus éloignés de leur domicile. Les attentes deviennent par conséquent différentes également : les déplacements, l’équilibre vie privée-professionnelle, les horaires adaptés occupent une place centrale.

On le voit la pandémie a bouleversé la manière de travailler et de chercher un emploi. Une réalité que tout employeur doit prendre en compte dans la mise en valeur de son employer branding. Plus que jamais, une marque solide et fiable, à l’écoute de ses collaborateurs et source de stabilité, attire et fidélise les meilleurs talents, même à distance. Voici quelques conseils pour créer ou re-déployer votre marque employeur à l’ère du télétravail et du distanciel.

Comment (re-)pense-t-on sa marque employeur à distance ? Il y a toute une série de notions à re-définir et prioriser. Le concept de « bureau » par exemple, actuellement, revêt un autre sens. Il ne s’agit plus de l’open space et des salles de réunion dans lesquels vos collaborateurs avaient l’habitude de se retrouver. Le « bureau » est désormais une table du salon, une petite pièce, un espace partagé avec d’autres individus en télétravail etc. et la réunion s’effectue au même endroit via un outil numérique.

Que le travail distanciel soit ponctuel ou permanent pour vos employés, de votre côté vous devez vous assurer de concentrer votre employer branding autour d’un but : offrir la meilleure expérience de travail possible.

Re-définir ses priorités ainsi que le contenu de son EVP peut s’avérer être une bonne manière d’amorcer votre réflexion sur votre marque employeur à distance. En effet, il est primordial de comprendre ce qui intéresse les travailleurs à distance (collaborateurs et candidats). Ce ne sont plus le salaire généreux, la voiture de société ou la formation qui séduisent mais bien les bons outils, les bonnes pratiques et les possibilités de choix.

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Participation, liberté et engagement

Gardez toutefois à l’esprit que fournir le matériel adéquat et les derniers outils numériques à la pointe à vos collaborateurs ne leur fera pas atteindre forcément « le nirvana du télétravail », il y d’autres critères fondamentaux à prendre en compte d’après le site lasuperagence.com tels que la participation, la liberté et l’engagement.

La participation sur le lieu de travail, malgré la situation, demeure importante. Les télétravailleurs continuent à se préoccuper de la culture du lieu de travail. Comme le démontre l’enquête de la Harvard Business Review : les travailleurs à distance se sentent exclus par leurs collègues travaillant sur site. Près de 60% des répondants en télétravail ont l’impression que leurs collègues sur site font des changements sur un projet sans les avertir.

En ce qui concerne la liberté, les télétravailleurs les plus heureux sont ceux qui avaient le choix de travailler en distanciel, c’est ce qu’il ressort d’une étude menée par TINYpulse. Sur une échelle de 1 à 10, les collaborateurs qui télétravaillent car ils apprécient la liberté et la flexibilité ont estimé leur bonheur à 8,33. Les collaborateurs forcés à télétravailler ont donné la note 7,88. On le voit, la liberté est essentielle dans cette nouvelle normalité professionnelle. La contrainte réduit le bien-être des travailleurs.

Il demeure essentiel que vos travailleurs à distance continuent à se sentir pleinement engagés même s’ils ne sont plus présents physiquement. Un bon travail fourni en distanciel demande beaucoup d’adaptations qui changent les croyances et les comportements de chacun. Par exemple, si vous avez l’habitude de tenir informé vos employés des nouvelles de la société en organisant un événement au bureau, adaptez-vous. Continuez à le faire au regard de l’ère de télétravail dans laquelle nous évoluons actuellement.

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Après voir pris conscience de tout ceci, vous pouvez en prendre compte dans le développement de votre marque employeur. Faites en sorte que vos collaborateurs continuent à vous adorer même à distance : donnez-leur de la flexibilité dans leur temps de travail, rassurez-les sur votre management à distance, accordez-leur votre confiance, interdisez-les de rester seuls trop longtemps, formez des équipes soudées, etc.

Enfin, la création (ou le re-déploiement) d’une marque employeur à distance ne s’effectue pas du jour au lendemain, en un claquement de doigts. Cela demande du temps, des efforts et de l’investissement. Si vous vous donnez à 100%, vous ne pourrez qu’être gagnant et attirer les plus belles perles rares et fidéliser les meilleurs collaborateurs.

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Julie Delcourt 29 juillet 2021 0 Comments