Category: Ressources humaines

Les 4 indispensables RH de la rentrée

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est la rentrée ! Cette année, le retour de vacances peut peut-être être vécu plus difficilement par les travailleurs… Après plusieurs mois passés en télétravail, à leur domicile, le retour au bureau, en présentiel, est à nouveau autorisé. Bien que nous avons connu de nombreux changements radicaux avec la crise sanitaire, il reste toujours des indispensables RH à prendre en compte lors de la rentrée : le stress, la QVT, la motivation, etc. Voici 4 pistes pour bien préparer la rentrée de vos collaborateurs.

L’accompagnement au changement

Plus que jamais, depuis la pandémie mondiale, les notions de flexibilité, d’adaptabilité et de changement ont revêtu un sens bien plus intense et important. Il importe de repenser son mode de travail et son organisation managériale.

Les mutations d’outils, de paradigmes économiques, de processus, de rôles, d’hiérarchies, etc. ont bouleversé le monde du travail. Tout ceci est l’occasion de mettre en place une véritable politique RH d’accompagnement de vos collaborateurs au changement. Comment ? Revoyez votre EVP, organisez davantage de réunions, de meatings où chacun prend la parole pour expliquer comment il s’adapte à la nouvelle normalité, proposez des formations pour garantir la motivation de vos employés et faire en sorte qu’ils gardent leurs compétences à jour.

Le bien-être/ la QVT

Dans cette même optique, le bien-être et la QVT sont devenus des composantes indispensables de votre politique RH. Un employé qui se sent bien dans son travail est un employé épanoui qui ne rechigne pas à se lever tous les matins pour s’impliquer activement dans le fonctionnement de votre société.

Comment savoir si vos collaborateurs se sentent bien ? Réalisez des sondages et posez-leur directement la question, après tout ce sont les principaux concernés. En cherchant à identifier les causes à l’origine de la perte de la QVT, vous pourrez agit et renforcer l’engagement ainsi que la motivation de vos travailleurs.

En parallèle, la gestion du stress est aussi un aspect sensible. Le stress – surtout à la rentrée, après les vacances- est quasi présent dans le quotidien des salariés, il nuit au bien-être mais aussi à la performance. Il est bon de vous soucier que chacun de vos travailleurs entame sa rentrée dans de bonnes conditions.

La confiance

Alors que nous sortons d’une période de télétravail intense, synonyme de liberté professionnelle et individuelle, il importe de ne pas prévoir une relance trop précipitée. Le retour au bureau est de nouveau autorisé mais il ne faut pas contraindre vos employés à y retourner, contre leur gré.

Ils ont pris l’habitude de travailler en solitaire, depuis leur domicile, c’est à eux d’opérer la rentrée de leur choix, entre présentiel et distanciel. N’imposez pas sans discussion préalable un certain nombre de jours de travail à prester obligatoirement en présentiel.

Faites confiance à vos collaborateurs et laissez-les gérer la reprise de septembre comme ils le sentent. Ils ont déjà survécu à une crise sanitaire internationale…

Des formations inspirantes

En cette période post-Covid, la volonté d’aller de l’avant, le goût de la nouveauté sont encore plus vivaces. Pourquoi ne pas proposer à vos employés du renouveau ? De l’inédit ? D’après Cyril Capel, fondateur d’un cabinet de recrutement : « Dans un monde qui change vite, il est primordial d’aider les collaborateurs à analyser les évolutions sociétales afin d’une part, qu’ils construisent leur propre trajectoire professionnelle et, d’autre part, qu’ils éclairent nos clients, employés comme candidats. Chaque trimestre j’ai donc décidé d’organiser des rencontres inspirantes (…) suivies d’ateliers faisant appel à des techniques d’intelligence collective, de design-thinking et de co-construction ».

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Julie Delcourt 17 septembre 2021 0 Comments

Le pourcentage de collaborateurs vaccinés pourra être connu de la médecine du travail

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n nouvel outil sera bientôt disponible d’ici la fin du mois de septembre et permettra de faire connaître le taux de vaccination dans les entreprises de plus de 50 travailleurs.

La task force vaccination confirme dans Le Soir de ce jeudi qu’un outil est en cours de développement pour permettre à la médecine du travail de connaître le taux de vaccination dans les entreprises de plus de 50 travailleurs, conformément à une décision en ce sens prise par la Conférence interministérielle santé.

L’outil permettra de déterminer le pourcentage de personnes vaccinées en croisant les données de l’ONSS et la base de données sur le statut vaccinal Vaccinet. Il devrait être prêt pour la fin septembre.

“Il s’agira de données anonymisées”, insiste Koen Snyders, administrateur délégué de l’ONSS. “L’employeur ne pourra jamais savoir sur la base de celles-ci qui est vacciné ou pas dans son entreprise”. 

Lisez aussi :  Seulement 22% des entreprises encouragent la vaccination de leurs collaborateurs

Aucune nouvelle base légale nécessaire

C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles les données ne seront disponibles que pour les entreprises de minimum 50 personnes. Un nombre jugé suffisamment élevé pour ne pas permettre de déduire en interne qui serait vacciné ou pas.

C’est aussi le seuil à partir duquel une entreprise doit avoir un Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), l’un des organes de la concertation sociale. Puisqu’il s’agit de données ONSS, seuls les salariés seront pris en compte dans le calcul.

Ces données ne seront pas accessibles à la direction. C’est la médecine du travail, via le Service externe de prévention et de protection au travail, qui sera seule habilitée à les consulter.

D’un point de vue juridique, aucune nouvelle base légale ne serait nécessaire. Le transfert des données de vaccination à la médecine du travail était déjà l’un des cas de figure couverts par l’accord de coopération “vaccin” de mars dernier.

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Source : L’Echo/Belga.

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Julie Delcourt 10 septembre 2021 0 Comments

Le retour au travail : sentiment d’injustice généralisé à prévoir ?

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a pandémie a-t-elle changé votre façon de voir le travail ? Si une chose est assurée, c’est que le monde des entreprises a été complètement transformé par la COVID-19. Alors que certaines directions d’entreprises refusaient net de permettre le télétravail ou une quelconque forme de flexibilité à leurs collaborateurs, tout cela est tout à coup devenu possible et efficace dans une certaine mesure. Mais qu’arrivera-t-il lorsque ce foutu virus sera derrière nous ? Un simple retour au bureau, comme avant ? Prenez garde : cela pourra certainement générer un sentiment d’injustice chez les collaborateurs et laisser une empreinte négative sur la culture de l’entreprise, et ce pour très longtemps.

Pourquoi le sentiment d’injustice est-il à nos portes ? Il faut tout d’abord savoir que toute transformation dans l’organisation du travail a le potentiel d’éveiller ce sentiment chez les collaborateurs. Comme le soulignent les auteurs du récent ouvrage Le sentiment d’injustice en entreprise, publié aux Éditions Mardaga au printemps 2021, le cerveau humain entrevoit littéralement les situations injustes comme des menaces à sa survie, ce qui le rend très sensible aux potentielles injustices. Ce n’est pas pour rien que nous entendons souvent les enfants dire « Ce n’est pas juste! » – savoir repérer les injustices relève d’une compétence profondément ancrée en nous.

Face au retour au travail, quelles sont les situations qui risquent de mener au sentiment d’injustice? En rafale, voici quelques situations à surveiller :

  • Des salariés qui se plaignent de leur retour au travail en mode hybride et de ses modalités, alors que certains de leurs collègues ont été 100% en présentiel pendant la crise dû à la nature de leurs tâches ;
  • Des salariés qui ont fait preuve d’ingéniosité afin de maintenir la performance depuis le début de la crise, pour se voir invités à revenir au bureau… par un simple courriel sans âme envoyé par le département des RH ;
  • Des salariés qui reviennent au bureau pour retrouver des collègues « disparus » et sous-performants pendant la crise alors qu’il fallait tous mettre les bouchées doubles ;
  • Des salariés qui ont le sentiment d’avoir sauvé l’entreprise et avoir performé de façon exceptionnelle, pour revenir au bureau sans aucune appréciation ou rituel particulier de leur manager – tout ça pour ça ?
  • Des modalités de retour au travail empreintes de favoritisme, appliquées de façon inconstante entre les membres de l’équipe.

Sachant que le sentiment d’injustice a des conséquences énormes pour l’entreprise – les études démontrent notamment les effets sur le roulement de personnel, la performance au travail, le burnout et les maladies cardiovasculaires – mieux vaut prévenir que guérir.

Comment s’y prendre alors ? Mieux vaut écouter ses salariés et tenter de cerner les situations qui posent un risque et agir en amont. Et même s’il est impossible de tout prévoir, sachez que si le sentiment d’injustice émerge face à de mauvaises décisions, la bonne nouvelle est que ce sentiment est réduit significativement lorsque les décisions sont expliquées et que l’on démontre de l’empathie pour les personnes concernées.
Par Jean-François Bertholet, consultant en RH et enseignant à HEC Montréal.Par Jean-François Bertholet, consultant en RH et enseignant à HEC Montréal.
Pour en savoir plus sur le sentiment d’injustice au travail et les façons de l’anticiper, nous vous invitions à lire Le sentiment d’injustice au travail publié aux éditions Mardaga.

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Alexandre Liégeois 6 septembre 2021 0 Comments

4 astuces pour booster sa marque employeur

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lors que le marché de l’emploi et plus que jamais concurrentiel, dénicher les parles rares tout comme garder ses collaborateurs est devenu un véritable challenge. Comment y répondre ? En boostant au maximum votre marque employeur.

Auparavant, les entreprises axaient beaucoup leur communication sur l’image qu’elle véhiculait auprès de leurs clients. La marque commerciale primait au détriment de la marque employeur, plus tournée vers les candidats. De nos jours, avec des collaborateurs et des chercheurs d’emploi de plus en plus soucieux de travailler dans une entreprise qui partage leurs valeurs et donne du sens à leurs tâches, tout miser sur son image commerciale, n’est plus une stratégie envisageable.

D’après une analyse de Randstad en 2016, 40.000 publications relatives à la marque employeur en France ont démontré qu’une bonne image employeur permettait de réduire les coûts de recrutement et le turnover des employés.

La construction de sa marque employeur est en outre devenue primordiale dans la course aux talents. Saviez-vous que plus de 95% des candidats se renseignent sur les entreprises avant de postuler à leurs offres d’emploi ? Autant vous assurer que votre identité est bien valorisée sur tous vos supports et à travers toutes vos communications. Comment ? Voici 4 astuces pour une marque employeur effective.

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1) Développer précisément son identité et sa culture d’entreprise

Avant même de développer votre marque employeur, il importe de faire le point sur votre société : vous devez définir votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos points forts mais aussi vos faiblesses. Ce qui vous permettra de mettre en avant vos spécificités, en vous distinguant des autres sociétés. Veillez à ne pas mentir sur vos valeurs, restez en accord avec la réalité du terrain afin de renvoyer une image réelle, plus humaine, de votre structure.

Travailler sur son identité est une activité à temps plein ! Il ne faut pas seulement être actif pendant vos périodes de recrutement. Songez à vous inscrire dans une démarche constante de mise en avant de votre culture : tenez à jour votre site carrière et agrémentez-le régulièrement de nouvelles offres d’emploi, d’articles relatifs à vos actualités en interne comme en externe, de témoignages de vos salariés, etc. L’idée est que les futurs candidats puissent s’identifier à votre structure afin qu’ils aient envie de postuler.

2) Miser sur le storytelling

Votre marque employeur n’est pas une simple affaire RH. Elle doit parler à tous, elle est l’ADN de la société, elle reflète son histoire et doit donner envie à chacun de prendre part à ce récit.

Les candidats aiment les success stories, et encore plus quand elles paraissent accessibles à tous ! Campagnes de communication sur des concepts décalés, vidéos et photos de vos team building, messages coups de poings pour marquer les esprits, témoignages de collaborateurs qui ont été promus, etc. C’est à vous de miser sur tous les moyens de communication RH existants pour garantir votre visibilité et partager une forte image de votre société.

3) Mesurer l’impact de sa marque employeur

Il s’agit d’un passage obligé dans l’élaboration de votre marque employeur : cela vous permettra de peaufiner certains aspects, d’en tirer des bénéfices et de tirer des leçons sur ce qui a moins/peu fonctionné.

Selon le blog Digital Recruiters, deux indicateurs principaux peuvent vous aider à savoir si votre marque employeur à eu un impact considérable : la réduction des coûts liés au recrutement et le taux de turnover. Le suivi de ces deux éléments vous permettra de savoir directement si votre stratégie a porté ses fruits. Le nombre de personnes ayant consulté votre site, vos pages, vos offres d’emploi est aussi un bon indicateur.

Enfin, on ne le dira jamais assez, n’oubliez pas de solliciter vos collaborateurs, ils sont les mieux placés pour vous dire quel est l’impact de votre marque employeur et ce qu’ils en pensent. Pour ce faire, vous pouvez par exemple mettre en place des enquêtes internes pour obtenir des résultats plus précis.

4) Laisser une place à l’événementiel

Rien de mieux qu’organiser un événement pour accroître sa visibilité et valoriser votre marque employeur. Pensez à des opérations qui marquent les esprits et redoublent d’originalité : recrutements insolites, speed dating, partenariats, etc., la jeune génération aime l’innovation et les entreprises qui s’impliquent dans la société, donnez-lui envie de vous rejoindre.

Si le coût de l’organisation d’un événement vous rebute, vous pouvez toujours participer à des événements ou à des salons. À ce propos, Références organise des salons de l’emploi, des rendez-vous incontournables où chaque société dispose d’un stand, véritable vitrine de son identité où elle peut mettre en évidence ses spécificités.

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Julie Delcourt 27 août 2021 0 Comments

SEO et recrutement : le combo gagnant?

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e référencement naturel (ou SEO – Search Engine Optimization) est un véritable atout pour les recruteurs et spécialistes RH. Il constitue un élément fondamental à appréhender, et pour cause, il concerne tout ce que fait le professionnel du recrutement au quotidien : l’annonce de l’offre d’emploi, le contenu RH et ses partages (des visuels ou de la vidéo) le profil Linkedin, etc. Posséder quelques notions de base en référencement naturel est donc plus que nécessaire. Petite initiation.  

De nos jours, la plupart des demandeurs d’emploi (et même ceux qui ne cherchent pas activement un travail) passent par Google pour chercher un emploi ou pour, tout simplement, consulter le site de l’entreprise pour laquelle il postule. Un bon SEO vous permettra donc d’avoir une annonce optimisée pour vos candidats cibles et de trouver plus facilement des contenus et des profils.

De manière générale, un bon référencement passe par un choix de mots-clés appropriés, ceux encodés dans le moteur de recherche par ceux en recherche d’emploi. En optant pour les bons mots-clés vous optimiserez la visibilité de votre page web et augmenterez vos chances de tomber dans les premières pages des résultats de recherche.

Par exemple, si vous cherchez un informaticien, il peut être judicieux d’opter pour une panoplie de mots-clés techniques  et de les combiner (aussi bien anglais que français) comme IT, IT developer, développeur, web developer, etc.

Preuve à l’appui d’un bon SEO : si l’on tape « offre d’emploi » dans le moteur de recherche de Google, Références, se retrouve dans les premiers résultats de recherche.

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En outre, il a 4 éléments importants à retenir dans votre SEO

1) L’URL et la balise titre

C’est ce qui apparaît dans l’onglet de votre navigateur lorsque vous effectuez une recherche. Il est donc primordial d’opter pour les bons mots-clés pour être sûr que votre offre d’emploi figure dans la recherche du candidat.

2) Le contenu

L’ensemble du vocabulaire et des mots utilisés dans votre annonce doivent être pesés et choisis. La diversité des mots est importante pour votre référencement, plus vous décrivez la fonction, plus vous toucherez de candidats.

3) La structure

L’agencement du texte est lui aussi un aspect très important, comme le constate le site lecoledurecrutement.fr. La structuration de vos paragraphes avec les balises H1 pour les titres principaux et H2, H3… pour les autres titres va donner envie à votre lecteur de lire et donc de passer du temps sur le texte.

La mise en forme du texte concerne aussi la mise en exergue de certains éléments via une typographie particulière, l’usage du gras, etc. pour rendre le contenu plus simple et plus lisible.

4) Les liens externes

Il s’agit des liens renvoyant à d’autres contenus. Si vous avez un beau site vitrine, n’hésitez pas à renvoyer vers ce dernier. Si vous avez des avis, des témoignages sur votre société, reliez-les à votre annonce.

Si vous avez également un blog RH avec du contenu qualitatif, vous pouvez de temps en temps faire des liens vers des annonces pour mieux les référencer.

Les liens extérieurs sont considérés par l’algorithme de Google comme des éléments importants auxquels il accorde une reconnaissance, pensez donc à en intégrer dans votre offre d’emploi.

Enfin, gardez à l’esprit que pour Google c’est l’expérience utilisateur qui prime. Plus votre contenu aura du sens, plus il sera structuré, clair et en lien avec des mots-clés précis, mieux il sera apprécié par les candidats et donc mieux référencé.

Lisez aussi : Odoo, la première licorne wallonne qui bouscule les codes RH

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Julie Delcourt 20 août 2021 0 Comments

Odoo: la première licorne wallonne qui bouscule les codes RH

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’entreprise Odoo, développeur informatique, fait figure d’ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. D’abord, parce qu’elle est la première « licorne » wallonne (entreprise non cotée en bourse dont la valorisation dépasse le milliard de dollars) mais aussi parce qu’elle bouscule les codes de la gestion des ressources humaines en prônant le droit à l’erreur, l’autonomie, la prise de risques et la hiérarchie horizontale…

Découvrez tous les secrets de la stratégie RH d’Odoo dans l’interview d’Alessandro Mazzocchetti,

qui répond aux questions d’Alexandre Liégeois dans Open Space, le podcast de la communauté RH en Belgique

 

Alessandro Mazzocchetti, CFO & DRH d’Odoo

Odoo, entreprise brabançonne active dans le développement informatique, est clairement un ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. Si tout a démarré en 2005 quand Fabien Pinckaers, son actuel CEO, a développé son premier software, la création d’Odoo ne remonte vraiment qu’à l’année 2014. Depuis, elle a fait du chemin, passant de 150 personnes employées et 5 millions d’euros de chiffres d’affaires l’année suivante à 2.200 collaborateurs et 180 millions de C.A. d’ici fin 2021. Elle fait partie des 160 « licornes » dans le monde, à savoir les entreprises non cotées en bourse mais dont la valorisation dépasse le milliard de dollars. Odoo, c’est une valorisation qui a quintuplé en un an et demi pour atteindre 2 milliards et qui fait de la société la première licorne wallonne.

 

La croissance de l’emploi a, on l’imagine aisément, aussi suivi cette belle courbe ascendante. « Nous avons engagé plus de 1.000 personnes l’an passé, soit environ 125 nouveaux contrats chaque mois », explique Alessandro Mazzocchetti, CFO et DRH d’Odoo qui ambitionne d’atteindre les 10.000 emplois dans le monde d’ici quelques années. Gérer tout ce sang neuf (la moitié du personnel a moins d’un an dans l’entreprise) n’est pas une mince affaire. « On le fait avec beaucoup d’autonomie et de responsabilisation du personnel, avec l’objectif d’avancer plus et d’implémenter encore plus vite. C’est la philosophie de notre entreprise. Les gens qui arrivent chez nous ne sont pas habitués à ça. Quand ils comprennent que c’est de la valeur ajoutée pour eux mais aussi pour l’entreprise, ils adhèrent. Nous les poussons à sortir de leur zone de confort pour avancer et à agir comme des entrepreneurs. Cela passe par de la prise de risques mais aussi par des erreurs. Chez Odoo, on a le droit de se tromper mais on doit avancer », ajoute le CFO.

 

Le meilleur de l’équipe

 

Le recrutement vaut aussi le détour chez Odoo. « Nous ne recrutons pas de managers à l’extérieur. Chez nous, le manager doit être le meilleur de son équipe ». Un programme d’échanges offre, lui, la possibilité de tenter une expérience internationale (Etats-Unis, Hong-Kong, Dubaï…), à condition de rester au moins deux ans dans le pays. « On a constaté un taux de rotation du personnel d’à peine 8 ou 9% par an. Les gens restent en moyenne 9 à 10 ans chez nous et 50% de nos recrutements se font via quelqu’un qui travaille déjà dans l’entreprise ».

Au sein d’Odoo, la hiérarchie est « flat » (horizontale). Le CFO s’appelle Alessandro, pas Monsieur. « Ce qu’on souhaite avant tout, c’est favoriser l’autonomie et la prise d’initiatives. Il n’y a pas deux échelons entre le patron et la base. Si on veut me voir, n’importe qui est le bienvenu dans mon bureau. Pour tout le monde, je suis Alessandro. C’est bien simple, quand on m’appelle Monsieur, je ne me retourne pas », explique-t-il.

 

[Envie d’en savoir plus sur la stratégie RH d’Odoo? Découvrez tous les secrets de la première licorne wallonne dans Open Space, le podcast de la communauté RH de Belgique]

 

Et, au final, pourquoi Odoo ne va-t-elle pas en bourse ? « Quel serait l’avantage ? La bourse, on y va quand on a des besoins de capitaux, ce qui n’est pas notre cas ». Dans la société brabançonne, 80% des dépenses viennent des salaires. Le salaire ? Parlons-en. Il n’est pas non plus basé sur une quelconque place dans la hiérarchie mais bien sur l’expérience, les compétences et l’impact que le travailleur a sur l’entreprise.

 

Sachez, enfin, que si vous envisagez, un jour, de travailler pour Odoo (qui recherche souvent des profils développeurs, sales ou consultant), passez jeter un coup d’œil sur leur site. Vous y trouverez un « guide de survie » destiné aux futurs recrues à qui il est demandé d’être « flexible, responsable, ouvert et positif mais aussi de travailler dur, sans se prendre au sérieux ». Parce que c’est aussi ça Odoo : une boîte où on vous demandera de vous amuser tout en sortant de votre zone de confort. Et ça vaudra aussi bien pour le travail que dans votre vie privée…

 

Article Rédigé par Laurence BRIQUET

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Comment optimiser sa marque employeur digitale?

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a marque employeur est devenu un passage obligé pour rendre l’entreprise attractive aux yeux de toutes ses parties prenantes, et, surtout auprès des futurs candidats. De nos jours, à l’heure où la digitalisation s’impose de plus en plus dans tous les domaines d’activités, il n’est plus possible de faire l’impasse sur cette dernière. Définir votre identité passe aussi (voire principalement) par le web. Voici quelques conseils pour optimiser votre marque employeur digitale.

Les sociétés ont actuellement bien compris que le digital est inhérent à la marque employeur et qu’il occupe une place centrale dans le recrutement, le sourcing, la rétention des collaborateurs, et, de manière plus générale, dans la réputation de l’entreprise.

Pour développer et optimiser au mieux votre marque employeur, il est recommandé de mettre en place une véritable stratégie de marketing digital et de suivre quelques étapes cruciales :

  • Comprendre sa cible
  • Choisir les bons canaux de diffusion
  • Définir son EVP
  • Créer du contenu de qualité selon ses cibles
  • Opter pour un vocabulaire et un registre en phase avec sa cible
  • Être actif sur ses réseaux sociaux
  • Avoir des connaissances en SEO
  • Maîtriser le storytelling
  • Impliquer ses collaborateurs autant que possible
  • Transmettre ce qui est vécu en interne en externe

Lisez aussi : 6 étapes à suivre pour développer correctement son EVP

En gardant ces étapes à l’esprit vous pourrez déployer une marque employeur qui aura un véritable impact sur vos collaborateurs et sur vos futures recrues. Plus concrètement, il importe de vous assurer de votre présence sur internet. Au plus on parle de vous (en bien), au plus vous augmentez votre notoriété.

Pour avoir davantage de visibilité, vous pouvez par exemple faire en sorte de figurer sur les sites de notation des entreprises : Glassdoor, Viadeo, etc. Les plateformes à cet égard ne manquent pas et permettent aux entreprises de savoir comment elles peuvent s’améliorer grâce à un retour de leurs salariés. Les avis négatifs peuvent mettre en lumière des points d’amélioration. De quoi permettre aussi aux employés de devenir les ambassadeurs de votre marque employeur et de donner encore plus d’écho à vos valeurs et à votre culture d’entreprise.

Enfin, avoir ses valeurs en tête des résultats de Google est non négligeable. D’après une étude menée par CareerBuilder (et relayée sur semji.com), les candidats font une recherche de l’entreprise sur Google dans près de 80% des cas. L’image renvoyée par le moteur de recherche va donc largement influencer la vision que le potentiel candidat a de votre entreprise. Il est donc important de penser à une belle présentation de vous-même, de votre site-vitrine et d’attirer l’attention.

Ne lésinez pas sur les contenus tape à l’œil, les vidéos, tout ce qui peut mettre en valeur votre culture d’entreprise. « L’importance de la culture d’entreprise chez les salariés permet également d’améliorer la perception de la marque à l’extérieur », selon Emily Andrews une rédactrice spécialiste de la communication.

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Julie Delcourt 13 août 2021 0 Comments

Un manager sur cinq préfère gérer ses employés sur place

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lors que de nombreuses entreprises optent pour un modèle de travail hybride, un manager sur cinq préfère gérer ses employés à plein temps depuis le bureau, d’après un sondage de Robert Half, relayé sur HR Square.

Après les vacances d’été, nous devrions tous revenir plus souvent au bureau. Bien que ce retour sera complètement différent du travail d’avant, maintenant que le travail à domicile et/ou le travail nomade se sont fait une place dans le monde professionnel. Dans ce contexte, de nombreuses entreprises ont déjà annoncé qu’elles n’attendaient plus de leurs employés qu’ils travaillent à plein temps au bureau. Elles passent donc à une forme hybride de travail, un modèle mixte où les gens partagent leurs heures de travail entre leur bureau et leur domicile.

Pour autant, cette enquête menée auprès de plus de 1.800 managers dans six pays montre que 20% des managers belges préfèrent que toute leur équipe soit présente au bureau tous les jours de la semaine. Les principales raisons invoquées sont une plus grande facilité à gérer leur équipe en présentiel qu’à distance, une meilleure ambiance entre collègues contribuant à maintenir une bonne culture d’entreprise et une meilleure efficacité dans le suivi des projets.

Ces chiffres démontrent que les managers ne sont pas tous conquis par la nouvelle formule de travail hybride”, commente Solange Meunier, Branch Manager chez Robert Half. “C’est étonnant, compte tenu du fait que la demande de travail hybride est forte de la part des travailleurs. En tant que manager, il sera important de discuter des attentes des deux côtés avec votre équipe et de réfléchir à la bonne approche pour l’avenir. Avec des efforts de part et d’autre, le télétravail ne doit pas être un problème pour la culture d’entreprise. La flexibilité est et restera un aspect important de la carrière des travailleurs, et c’est donnant-donnant.”

Quelles compétences post-corona?

Les travailleurs n’ont pas été les seuls à devoir s’adapter au télétravail permanent, les managers ont également dû changer leur façon habituelle de gérer leurs équipes. Ils en ont tiré des leçons, mais cela a également mis en évidence le manque de certaines compétences.

D’après les managers interrogés, le macro-management (29%), la communication transparente (27%) et la capacité de fixer des objectifs clairs pour les employés (25%) semblent être les compétences les plus importantes que doit posséder le manager post-corona.

“La gestion des employés à distance nécessite un haut degré de confiance et le micro-management est donc proscrit. Communiquez suffisamment sur les attentes et les projets, afin que les employés sachent très clairement ce qu’ils ont à faire et puissent fonctionner de manière autonome. Donnez donc confiance à vos employés et encouragez également l’esprit d’entreprise.”

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Julie Delcourt 6 août 2021 0 Comments

La marque employeur à l’heure du télétravail et du distanciel

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vec la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé comme la norme. Un an plus tard, les entreprises continuent à encourager le travail à distance, une méthode professionnelle qui présente son lot d’avantages et d’inconvénients.

Qui plus est, les employés ont plus d’options, dans un monde où le télétravail prime, ils ne sont plus cantonnés à leur environnement géographique et peuvent prétendre à des postes plus éloignés de leur domicile. Les attentes deviennent par conséquent différentes également : les déplacements, l’équilibre vie privée-professionnelle, les horaires adaptés occupent une place centrale.

On le voit la pandémie a bouleversé la manière de travailler et de chercher un emploi. Une réalité que tout employeur doit prendre en compte dans la mise en valeur de son employer branding. Plus que jamais, une marque solide et fiable, à l’écoute de ses collaborateurs et source de stabilité, attire et fidélise les meilleurs talents, même à distance. Voici quelques conseils pour créer ou re-déployer votre marque employeur à l’ère du télétravail et du distanciel.

Comment (re-)pense-t-on sa marque employeur à distance ? Il y a toute une série de notions à re-définir et prioriser. Le concept de « bureau » par exemple, actuellement, revêt un autre sens. Il ne s’agit plus de l’open space et des salles de réunion dans lesquels vos collaborateurs avaient l’habitude de se retrouver. Le « bureau » est désormais une table du salon, une petite pièce, un espace partagé avec d’autres individus en télétravail etc. et la réunion s’effectue au même endroit via un outil numérique.

Que le travail distanciel soit ponctuel ou permanent pour vos employés, de votre côté vous devez vous assurer de concentrer votre employer branding autour d’un but : offrir la meilleure expérience de travail possible.

Re-définir ses priorités ainsi que le contenu de son EVP peut s’avérer être une bonne manière d’amorcer votre réflexion sur votre marque employeur à distance. En effet, il est primordial de comprendre ce qui intéresse les travailleurs à distance (collaborateurs et candidats). Ce ne sont plus le salaire généreux, la voiture de société ou la formation qui séduisent mais bien les bons outils, les bonnes pratiques et les possibilités de choix.

Lisez aussi : 6 étapes à suivre pour développer correctement son EVP

Participation, liberté et engagement

Gardez toutefois à l’esprit que fournir le matériel adéquat et les derniers outils numériques à la pointe à vos collaborateurs ne leur fera pas atteindre forcément « le nirvana du télétravail », il y d’autres critères fondamentaux à prendre en compte d’après le site lasuperagence.com tels que la participation, la liberté et l’engagement.

La participation sur le lieu de travail, malgré la situation, demeure importante. Les télétravailleurs continuent à se préoccuper de la culture du lieu de travail. Comme le démontre l’enquête de la Harvard Business Review : les travailleurs à distance se sentent exclus par leurs collègues travaillant sur site. Près de 60% des répondants en télétravail ont l’impression que leurs collègues sur site font des changements sur un projet sans les avertir.

En ce qui concerne la liberté, les télétravailleurs les plus heureux sont ceux qui avaient le choix de travailler en distanciel, c’est ce qu’il ressort d’une étude menée par TINYpulse. Sur une échelle de 1 à 10, les collaborateurs qui télétravaillent car ils apprécient la liberté et la flexibilité ont estimé leur bonheur à 8,33. Les collaborateurs forcés à télétravailler ont donné la note 7,88. On le voit, la liberté est essentielle dans cette nouvelle normalité professionnelle. La contrainte réduit le bien-être des travailleurs.

Il demeure essentiel que vos travailleurs à distance continuent à se sentir pleinement engagés même s’ils ne sont plus présents physiquement. Un bon travail fourni en distanciel demande beaucoup d’adaptations qui changent les croyances et les comportements de chacun. Par exemple, si vous avez l’habitude de tenir informé vos employés des nouvelles de la société en organisant un événement au bureau, adaptez-vous. Continuez à le faire au regard de l’ère de télétravail dans laquelle nous évoluons actuellement.

Lisez aussi : 4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

Après voir pris conscience de tout ceci, vous pouvez en prendre compte dans le développement de votre marque employeur. Faites en sorte que vos collaborateurs continuent à vous adorer même à distance : donnez-leur de la flexibilité dans leur temps de travail, rassurez-les sur votre management à distance, accordez-leur votre confiance, interdisez-les de rester seuls trop longtemps, formez des équipes soudées, etc.

Enfin, la création (ou le re-déploiement) d’une marque employeur à distance ne s’effectue pas du jour au lendemain, en un claquement de doigts. Cela demande du temps, des efforts et de l’investissement. Si vous vous donnez à 100%, vous ne pourrez qu’être gagnant et attirer les plus belles perles rares et fidéliser les meilleurs collaborateurs.

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Julie Delcourt 29 juillet 2021 0 Comments

4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

E

n pleine guerre des talents, vous cherchez à développer votre marque employeur ? Inspirez-vous donc de ces exemples d’employer branding éloquents pour mettre en évidence l’ADN de votre société ainsi que vos valeurs.

Plus besoin de présenter la marque employeur…les responsables RH et les recruteurs n’ont désormais plus que ce mot à la bouche. Actuellement, ce concept, qui pour rappel se définit globalement comme l’identité et l’image de marque de l’employeur, fait de plus en plus ses preuves.

En effet, d’après le site PlayPlay, 84% des employés sont prêts à quitter leur travail actuel pour une entreprise jouissant d’une meilleure réputation. Et une marque employeur bien pensée pourrait recevoir jusqu’à 50% des candidatures qualifiés en plus qu’une marque employeur faible.

Alors, qu’attendez-vous pour développer votre marque employeur et vous démarquer au sein d’un marché de l’emploi concurrentiel ? Vous êtes à court d’idées ? Voici 4 exemples d’entreprises qui maîtrisent leur employer branding.

#1 Netflix

Il s’agit vraisemblablement d’une des marques préférées des Millenials et de la Génération Z. On n’en attendait donc pas moins que la société excelle en marque employeur en optant pour une stratégie axée digital et réseaux sociaux.

Sur le site Jobs de Netflix, on retrouve un contenu très attractif et convivial avec notamment le podcast interne « WeAreNetflix » où les différents acteurs de la société viennent parler de la technologie et des valeurs de l’entreprise pour inspirer ses (futurs) employés. La vidéo elle aussi est au cœur des formats de prédilection de la marque.

#2 Starbucks

La société est un exemple à suivre en termes de marque employeur. Elle a produit de nombreuses vidéos mettant en valeur ses collaborateurs.

Starbucks s’inscrit dans une démarche RSE – une responsabilité actuelle qui séduit de très nombreux employés et demandeurs d’emploi –  qui s’aligne parfaitement avec ses produits. La marque se revendique d’ailleurs de l’humanitaire :  elle a notamment contribué à la reconstruction de Puerto Rico ravagé par un ouragan.

Ce genre d’initiative témoigne de l’investissement de la marque sur le terrain, fait sens et attire de nombreux talents de nos jours, surtout ceux de la jeune génération.

#3 Disney

La célèbre marque pour petits et grands maîtrise avec brio l’attractivité de nouvelles recrues. Bien sûr, la marque parle d’elle-même, presque tout le monde s’est déjà rendu à Disneyland Paris et en conserve un souvenir… Et cela, Disney en a bien conscience et en joue : ainsi on peut retrouver sur son site carrière, une communication dynamique, destinée à recruter de jeunes talents. 

Dans un souci d’accompagnement, on y retrouve aussi tout une partie pédagogique avec un quiz en ligne, un FAQ, des événements de recrutement, etc. Bref tout est mis en place pour garantir la meilleure expérience candidat possible.

#4 Microsoft

Le plus de la marque employeur de Microsoft, élu en 2017 comme le meilleur employé en France par le site Glassdoor, c’est que les employés eux-mêmes la soutiennent. Au fond, ce sont les collaborateurs qui sont les mieux à même de parler de l’entreprise, de ses valeurs et de comment ils s’y sentent. Ils se transforment en de véritables ambassadeurs.

D’après le site videosrh, l’entreprise a obtenu la note de 4,6 sur 5 auprès de 14.000 employés. Les raisons d’un tel succès : le salaire et les avantages dans un premier temps, l’équilibre entre le travail et la vie privée dans un second temps.

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Julie Delcourt 23 juillet 2021 0 Comments