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4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

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n pleine guerre des talents, vous cherchez à développer votre marque employeur ? Inspirez-vous donc de ces exemples d’employer branding éloquents pour mettre en évidence l’ADN de votre société ainsi que vos valeurs.

Plus besoin de présenter la marque employeur…les responsables RH et les recruteurs n’ont désormais plus que ce mot à la bouche. Actuellement, ce concept, qui pour rappel se définit globalement comme l’identité et l’image de marque de l’employeur, fait de plus en plus ses preuves.

En effet, d’après le site PlayPlay, 84% des employés sont prêts à quitter leur travail actuel pour une entreprise jouissant d’une meilleure réputation. Et une marque employeur bien pensée pourrait recevoir jusqu’à 50% des candidatures qualifiés en plus qu’une marque employeur faible.

Alors, qu’attendez-vous pour développer votre marque employeur et vous démarquer au sein d’un marché de l’emploi concurrentiel ? Vous êtes à court d’idées ? Voici 4 exemples d’entreprises qui maîtrisent leur employer branding.

#1 Netflix

Il s’agit vraisemblablement d’une des marques préférées des Millenials et de la Génération Z. On n’en attendait donc pas moins que la société excelle en marque employeur en optant pour une stratégie axée digital et réseaux sociaux.

Sur le site Jobs de Netflix, on retrouve un contenu très attractif et convivial avec notamment le podcast interne « WeAreNetflix » où les différents acteurs de la société viennent parler de la technologie et des valeurs de l’entreprise pour inspirer ses (futurs) employés. La vidéo elle aussi est au cœur des formats de prédilection de la marque.

#2 Starbucks

La société est un exemple à suivre en termes de marque employeur. Elle a produit de nombreuses vidéos mettant en valeur ses collaborateurs.

Starbucks s’inscrit dans une démarche RSE – une responsabilité actuelle qui séduit de très nombreux employés et demandeurs d’emploi –  qui s’aligne parfaitement avec ses produits. La marque se revendique d’ailleurs de l’humanitaire :  elle a notamment contribué à la reconstruction de Puerto Rico ravagé par un ouragan.

Ce genre d’initiative témoigne de l’investissement de la marque sur le terrain, fait sens et attire de nombreux talents de nos jours, surtout ceux de la jeune génération.

#3 Disney

La célèbre marque pour petits et grands maîtrise avec brio l’attractivité de nouvelles recrues. Bien sûr, la marque parle d’elle-même, presque tout le monde s’est déjà rendu à Disneyland Paris et en conserve un souvenir… Et cela, Disney en a bien conscience et en joue : ainsi on peut retrouver sur son site carrière, une communication dynamique, destinée à recruter de jeunes talents. 

Dans un souci d’accompagnement, on y retrouve aussi tout une partie pédagogique avec un quiz en ligne, un FAQ, des événements de recrutement, etc. Bref tout est mis en place pour garantir la meilleure expérience candidat possible.

#4 Microsoft

Le plus de la marque employeur de Microsoft, élu en 2017 comme le meilleur employé en France par le site Glassdoor, c’est que les employés eux-mêmes la soutiennent. Au fond, ce sont les collaborateurs qui sont les mieux à même de parler de l’entreprise, de ses valeurs et de comment ils s’y sentent. Ils se transforment en de véritables ambassadeurs.

D’après le site videosrh, l’entreprise a obtenu la note de 4,6 sur 5 auprès de 14.000 employés. Les raisons d’un tel succès : le salaire et les avantages dans un premier temps, l’équilibre entre le travail et la vie privée dans un second temps.

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Julie Delcourt 23 juillet 2021 0 Comments

4 conseils pour inclure davantage la diversité dans son recrutement

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après de nombreuses études, un recrutement diversifié mène à des meilleurs résultats et des belles performances pour l’entreprise. Pour autant, la diversité demeure un sujet que chaque employeur et département RH doivent prendre en compte, arbitrairement. Repenser sa politique de recrutement, l’orienter vers l’inclusivité est une étape primordiale dans la RSE des entreprises et dans les sociétés de demain.

Se créer un personnel constitué d’équipes composées de talents, indépendamment de leur genre, de leur religion ou de leur orientation sexuelle est un pas important vers l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et au travail. Voici 4 conseils pour favoriser la diversité dans votre recrutement.

#1 Rédigez des offres d’emploi inclusives

L’écriture inclusive, cela vous parle ? Elle consiste à inclure le « il » et le « elle » dans une seule graphie (« iel ») et n’exclure ainsi aucun lecteur. Ne négligez pas cette graphie, de plus en plus de candidats y sont sensibles. Plusieurs études démontrent d’ailleurs que les termes utilisés dans une offre d’emploi peuvent dissuader les candidats issus de minorités de postuler.

Une astuce pour rédiger une annonce attrayante réside dans une bonne écriture inclusive et impartiale tout en évitant les adjectifs porteurs de préjugés inconscients qui peuvent être attribués à un genre ou à une minorité.

#2 Élargissez votre sourcing

Souvent, on a tendance à utiliser les mêmes outils et les mêmes canaux de sourcing, ce qui revient à chercher encore et toujours les mêmes profils. Pour encourager la diversité, multipliez vos canaux de diffusion, misez sur un public plus large, associez-vous avec des partenaires qui œuvrent en faveur de la diversité, récompensez la recommandation de candidats issus de minorités, etc.

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# 3 Repensez votre marque employeur via le prisme de la diversité

Si vous vous présentez comme un employeur qui valorise la diversité, vous attirerez la diversité. A travers votre marque employeur, veillez à mettre en évidence les efforts et projets déjà déployés au sein de votre entreprise en faveur de l’inclusivité.

Selon une étude du site Glassdoor, 67% des demandeurs d’emploi considèrent la diversité comme facteur important lorsqu’ils consultent une offre d’emploi. Utilisez votre page carrière, votre site web et vos réseaux sociaux pour communiquer sur vos engagements en matière de diversité.

#4 Innovez dans votre sélection de candidats

Pour de nombreux secteurs, les critères traditionnels de sélection que sont le CV, l’expérience professionnelle, les études ou les formations complémentaires sont des critères qui entrent en compte dans la sélection des candidats et, qui plus est, peuvent s’avérer être limitants si vous voulez mener un recrutement ouvert à la diversité.

Le site HR Voice recommande de diversifier ses méthodes de recrutement et d’innover en utilisant des plateformes de recrutement par les compétences. Mises en situation, tests, évaluations par simulation : tout ceci permettra de réduire les biais inconscients en proposant des shortlists basées sur des critères objectifs et anonymisés. 

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Julie Delcourt 19 juillet 2021 0 Comments

Recruter et innover : une émission télé revisitée pour une expérience candidat inédite

Q

uelles sont les nouvelles méthodes de recrutement ? Faut-il les imiter ou s’en inspirer tout en se distinguant ? Au CHU UCL Namur, où recruter rime avec innover, une émission « Septante et un » spécial infirmier.e.s a été lancée pour attirer de nouveaux profils soignants.

Digital, data, vidéo, médias sociaux, salons de l’emploi virtuels, etc. C’est dire que la manière de recruter a bien évolué. Elle repose sur des méthodes davantage marketing, inspirées de la publicité et des réseaux sociaux. De véritables tendances qu’on n’aurait jamais pensé suivre il y a plusieurs décennies. Pour Laura Limberopoulos, chef du service Recrutement & Sélection/Image de marque employeur du CHU UCL Namur, il est fondamental de suivre ces nouvelles méthodes : « On ne peut plus recruter des jeunes qui sortent des études comme on recrutait auparavant. D’ici 2025, on sait que 75% du marché sera occupé par les générations Y et Z. Le défi est de savoir s’adapter : il faut recruter ces nouvelles générations tout en continuant à recruter des profils plus anciens, déjà en poste »

Face à un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, il semble donc primordial d’innover, d’essayer de nouvelles choses pour se différencier et attirer les talents. « C’est important de s’inspirer, de voir ce qui a déjà été fait en termes de RH mais il faut aussi donner une connotation qui est propre à l’image de marque employeur. S’inspirer et se différencier ».

De son côté, le CHU UCL Namur s’est distingué au travers de plusieurs événements de recrutement inédits. Par exemple, en 2019, en partenariat avec Références, lorsque la société était à la recherche de profils infirmiers en bloc opératoire, un rendez-vous gastronomique a été organisé à la Capitainerie, à Namur : « Nous avons laissé Références sourcer les profils : une vingtaine de candidats ont été invités à partager un repas avec leur potentiel employeur et futurs collègues et à poser toutes les questions souhaitées. L’ambiance était conviviale, décontractée. L’événement nous a donné une grande visibilité », se souvient Laura Limberopoulos.

Une émission télévisée pour une expérience candidat inédite

Fort de cette expérience, le CHU UCL Namur a lancé en mai dernier une émission « Septante et un » (RTL-TVi) spécial infirmier.e.s virtuelle, animée par Jean-Michel Zecca, toujours en partenariat avec Références. Pour l’occasion, le concept a légèrement changé : le candidat affrontant les 70 autres participants a eu le choix entre des questions de culture générale et/ou des questions plus techniques et professionnelles, relatives au milieu des soins de santé.

Derrière le côté ludique, ce jobday virtuel répond à deux objectifs RH : recruter des profils infirmiers et augmenter la notoriété du CHU UCL Namur. En ce qui concerne le premier objectif : « Nous avons engagé quelques personnes à la suite de cet événement, certains participants n’étaient pas intéressés par une offre d’emploi au CHU UCL Namur. Nous avons par ailleurs attiré des profils latents : des personnes intéressées qui ne peuvent pas encore travailler pour nous actuellement, que nous recontacteront plus tard. »

Concernant le deuxième objectif « Nous voulions faire le buzz autour de la marque employeur en proposant quelque chose d’innovant, de divertissant et de sérieux à la fois. Organiser un jeu télévisé pour recruter, c’est du jamais vu », se félicite Laura Limberopoulos. Objectif atteint : les publications liées à l’émission dépassent les 35.000 vues et nombreux articles ont été consacrés dans la presse. « Nous avons même récolté des CV que nous n’avons pas l’habitude de recevoir. »

Globalement, l’expérience de recrutement demeure positive. C’est en ajustant ses campagnes RH à un public cible, en misant sur l’originalité et en s’inspirant des nouvelles tendances recrutements que vous pourrez mettre toutes les chances de votre côté.

Lisez aussi : TikTok, le nouvel outil de recrutement

Ci-dessous, retrouvez la vidéo de l’Afterwork du CHU UCL Namur organisé à la Capitainerie, à Namur.

 

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Julie Delcourt 15 juillet 2021 0 Comments

Comment bien recruter pendant l’été?

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ême si l’été peut rimer avec farniente, le recrutement ne doit pas pour autant être délaissé. Avec les va-et-vient entre candidats, recruteurs et managers, certains choisissent de faire une pause pendant la période estivale. Ce serait une erreur !

Certes recruter pendant l’été peut être complexe et requiert de l’organisation, mais les avantages sont nombreux. Mettez-y du vôtre. Voici 5 astuces pour mener à bien votre recrutement pendant les grandes vacances.

#1 Ne considérez pas l’été comme une période creuse

Tout d’abord, il faut vous sortir cette idée de la tête. Personne ne travaille pendant l’été ? Et vous alors ? Si vous êtes au bureau une partie des grandes vacances, d’autres le sont aussi. Même si la plupart des personnes actives prennent congé aux mois de juillet et août, elles ne sont pas absentes pendant les deux mois. Elles restent donc accessibles si vous voulez les joindre durant cette période.

Vous pensez aussi que les personnes à la recherche d’un emploi sont moins disponibles pour répondre ? Qu’elles sont moins enclines à réagir à une opportunité d’emploi ? Détrompez-vous, d’après une étude de nos voisins français (QAPA), 62% des répondants admettent ne pas décrocher du travail pendant l’été. L’occasion idéale donc pour poursuivre votre sourcing et toucher plus de candidats potentiels.

#2 Tournez-vous vers les jeunes diplômés

En été, vous pouvez également vous tourner vers les nouveaux diplômés : ils sont nombreux à chercher un travail pour la rentrée dès la fin de leurs études et aspirent à commencer rapidement à travailler dans la vie active. De plus, ils seront disponibles pour un entretien en juillet ou en août.

Vous pouvez également constituer une réserve : avoir de jeunes profils motivés sous la main est toujours utile en cas d’urgence de recrutement

Lisez aussi : Êtes-vous prêts à recruter la génération Y?

#3 Prenez note des disponibilités des collaborateurs

Vous avez besoin de l’accord de votre supérieur ? Un collaborateur doit être présent lors de l’entretien ?  Tenez-vous informé des horaires et des jours de congés de votre entourage pour vous assurer que les bonnes personnes seront présentes et disponibles au moment où vous allez prendre en charge votre candidat.

Tout peut aller très vite, même en été. Ce serait bête qu’un profil prometteur vous passe sous le nez par manque de réactivité. Assurez-vous que tout votre processus de recrutement soit organisé et que les personnes concernées soient disponibles au moment où vous le souhaitez.

#4 Revenez à votre marque employeur

Étant donné qu’en été, il peut y avoir moins de travail – et moins de recrutement- c’est l’occasion de s’occuper d’autres tâches RH comme l’employer branding. Profitez de ce répit pour faire le point sur votre marque employeur, renseignez-vous auprès des collaborateurs, demandez-leur ce qu’ils pensent de la société, revoyez votre stratégie de rétention, de sourcing, essayez de nouvelles choses, etc.

Demandez-vous si votre société est attrayante et si elle fidélise vos collaborateurs. Transformez-les en ambassadeurs. Lisez : Vos salariés, meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur?

#5 Améliorez l’expérience candidat

Dans cette même optique, faites le point sur la manière dont vous accompagnez vos candidats. Sont-ils satisfaits du processus de recrutement, de leur nouveau travail, de leur onboarding ? Etc.

Voyez si votre nouvelle recrue est bien en accord avec les valeurs de la société ou si certains aspects méritent une amélioration. C’est justement l’occasion, avec l’été, de prendre le temps de s’attarder sur des tâches qui demandent plus de réflexion et d’élaboration.

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Julie Delcourt 12 juillet 2021 0 Comments

TikTok, le nouvel outil de recrutement

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lus besoin de présenter TikTok ce réseau social qui secoue la stratosphère et toutes les (jeunes) générations confondues. Challenges de danse, de maquillage, play-back, défis en tous genres, etc. Il y en a pour tous les goûts … Et aussi pour les recruteurs ! En effet, de plus en plus de sociétés débarquent sur l’application pour partager leur offre d’emploi ou tout simplement signaler qu’elles sont à la recherche de nouveaux profils. Mais quels sont les avantages à recruter sur ce genre de plateforme ?

Lancée en 2016, TikTok est une application mobile de partage de vidéo et de réseautage social. Propriété du groupe chinois Bytedance, la plateforme comptait 100 millions d’utilisateurs en Europe en septembre 2020. Une véritable mine d’or pour les entreprises en manque de candidats, qui n’hésitent pas à profiter de la popularité du réseau pour attirer de nouveaux talents. Mais quelles sont les principales raisons qui les motivent ? Quels avantages y-a-t-il à recruter su TikTok ?

Diversifier le sourcing des candidats

L’application est à voir comme une plateforme complémentaire aux sites de recrutement et aux réseaux sociaux classiques. Avec sa notoriété et son nombre d’utilisateurs qui ne cesse d’augmenter, il serait dommage de ne pas se rendre visible auprès de 1,8 millions d’utilisateurs âgés entre 16 et 64 ans d’après les chiffres l’étude de We Are Social et Hootsuite. Ce qui correspond à un taux de pénétration de 21,4 % chez la population issue de cette même tranche d’âge, contre 9% à la même époque en 2020.

Toucher un nouveau public

TikTok à l’instar d’Instagram et Facebook est un outil idéal pour attirer les jeunes candidats, ceux de la génération Z, entre autres, étant donné qu’ils utilisent majoritairement l’application. Selon le site myrhline.com, l’intervalle des 16-24 ans représente 41% des utilisateurs de Tiktok. De quoi se faire connaître auprès des jeunes diplômés et de cibler les offres auprès d’un public spécifique.

Rajeunir son image de marque

De manière générale, passer par les réseaux sociaux pour parler de sa marque employeur sert à donner une image moins conventionnelle : une fois croisée sur TikTok (ou sur un autre réseau social), l’entreprise paraît plus humaine, plus proche des candidats qui utilisent la même application. Elle aura une image plus ‘fun’, plus accessible et transparente qui peut venir booster la sollicitation et accroitre davantage l’envie de postuler.

Réinventer la manière de s’adresser aux candidats 

En utilisant l’humour, la vidéo marrante, ou en captant l’attention avec des visuels colorés, de la musique, des sketchs, des défis, etc. vous vous adressez d’une manière nouvelle aux candidats et vous simplifiez le processus de recrutement. Ils n’ont plus besoin de chercher les offres d’emploi sur les sites de recrutement, celles-ci viennent directement à eux et apparaissent dans leur fil d’actualité.

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La liste des avantages est encore longue. TikTok semble bel et bien s’être imposé comme le nouvel outil de recrutement en vogue. Encore faut-il savoir comment mener à bien sa campagne de recrutement sur l’application. Il existe plusieurs options. Les entreprises peuvent payer du contenu sponsorisé, faire appel à des influenceurs ou publier directement sur leur compte.

Par exemple, l’entreprise La Rosée, société française spécialisée dans le cosmétique, cherchait en septembre dernier un candidat parfaitement à l’aise sur les réseaux sociaux pour réaliser une mission en communication. Pour ce faire, la directrice de la société a créé un compte TikTok et a posté une vidéo dans laquelle elle danse avec une collègue, avec en commentaire une invitation à postuler via une vidéo TikTok, accompagnée des hashtags #job et #alternance. Résultat ? La vidéo a récolté plus de 170.000 vues.

 

@laroseecosmetiquesPour postuler envoyez-nous un TikTok trop ouf qui nous donne envie de vous embaucher tout de suite ! #larosee #job #alternance #followme #go♬ Les Quatre Saisons, Concerto pour violon en fa mineur, Op. 8 No. 4, RV 297 “L’Hiver”: I. Allegro non molto – Julie Berthollet

Autre option : le contenu sponsorisé. Cette solution permet à l’entreprise d’apparaître dans le feed des utilisateurs sans qu’ils ne soient abonnés à sa page. Celle-ci n’est d’ailleurs pas obligée d’avoir un compte TikTok pour créer du contenu : le post apparaît alors sous forme de publicité et peut cibler directement le public recherché. Un exemple :  il y a quelques mois, Système U recherchait des apprentis bouchers. Avec son contenu sponsorisé, l’entreprise a pu cibler tous les jeunes de moins de 30 ans intéressés par les métiers de l’artisanat, de la cuisine et de l’univers de la food en général.

Plusieurs employeurs choisissent en outre de faire appel à des influenceurs pour attirer de nouvelles recrues et booster par la même occasion leur capital sympathie auprès d’un jeune public qu’elles ont parfois du mal à séduire. C’est notamment le cas de la SNCF qui, avec l’agence Bolt Influence qui met en relation marques et influenceurs, a choisi 7 influenceurs chargés de faire découvrir 7 métiers méconnus à leurs communautés. Bilan très positif : hausse des candidatures et du trafic sur le site de la société.

Enfin, vous pouvez aussi miser sur des ambassadeurs pour propager votre marque employeur et attirer de futurs candidats. Le policier bruxellois @Zekiel007 en est un bel exemple (et belge cette fois-ci). Ce dernier compte plus de 68.000 abonnés à son actif. Avec des vidéos simples et légères, il raconte en quoi consiste son quotidien, ses tâches, comment on fait pour postuler à la police, quelles sont les conditions pour déposer sa candidature, etc. De telles vidéos sont idéales pour créer un lien avec ses abonnés parmi lesquels la police trouvera peut-être de futurs talents.

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@zekiel007Je me suis fait vacciné et mnt j’attire l’argent 😱 ##humour ##covid19♬ BEE GEES VS 50 cent – EZ

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Julie Delcourt 24 juin 2021 0 Comments

1/3 de votre équipe envisage un changement de carrière d’ici la fin de l’année !

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vec une situation économique qui se (re)stabilise et un déconfinement progressif, les travailleurs belges reprennent confiance en eux et osent à nouveau chercher un nouvel emploi. Résultat ? La mobilité professionnelle est en hausse : 37% des employés envisageraient un changement de carrière d’ici la fin d’année d’après Acerta. Dans cette optique, mettre en place une bonne politique de rétention des candidats est primordial.

Lors du premier confinement, les travailleurs se sont anxieusement accrochés à leur emploi en raison de l’incertitude de la situation économique. C’est pourquoi la mobilité professionnelle en Belgique a atteint son niveau le plus bas depuis 10 ans.

Maintenant que l’économie se stabilise, les travailleurs sont plus enclins à chercher un nouvel emploi. Selon une étude d’Acerta, 37 % d’entre eux envisagent un changement de carrière au cours de l’année à venir. 20% pensent même à un changement radical vers une autre fonction dans un secteur différent et 13% aspirent à un emploi similaire dans un autre secteur.

La crise sanitaire a en outre impacté le nombre de candidatures reçues l’année dernière. En 2019, lorsqu’il n’était pas encore question de coronavirus, 44 % des travailleurs ont déclaré avoir postulé pour au moins 1 emploi au cours des 6 derniers mois. Lors de la première vague en 2020, ce pourcentage est tombé à 34 %. Force est toutefois de constater que les Belges ne sont pas restés les bras croisés ces derniers temps : 45 % ont répondu à une offre d’emploi au moins une fois au cours des six derniers mois. On retrouve presque le même niveau que 2019.

On le voit, les Belges n’ont plus peur d’aller tenter leur chance ailleurs. Mais que pouvez-vous faire pour les en dissuader ? Voici quelques conseils pour garder vos précieux talents.

Poursuivre l’apprentissage

Rien de plus ennuyeux que d’être dans une routine professionnelle. Vous devez donner à vos employés l’opportunité d’évoluer. La formation continue en entreprise à un véritable pouvoir de rétention des candidats.

Demandez-vous qui, au sein des vos équipes, n’a pas eu l’occasion de relever un défi depuis longtemps ? Qui n’a pas bénéficié de tâches supplémentaires ou d’incitation à travailler de manière plus efficace ? Accompagnez vos collaborateurs au quotidien et pensez à les challenger !

Il convient aussi de leur accorder du temps et de l’espace. Une telle philosophie peut parfois créer des sociétés : saviez-vous que Gmail a vu le jour car les employés de Google pouvaient consacrer 20 % de leur temps à leurs projets personnels ? Un bel exemple à suivre.

Miser sur la mobilité interne

Les travailleurs susceptibles de pouvoir évoluer au sein de la société auront beaucoup moins envie de chercher un nouveau travail. Si l’opportunité se présente à eux, ils n’auront pas besoin d’aller la chercher auprès d’un autre employeur…

D’après l’étude d’Acerta, 60% des collaborateurs estiment apprendre suffisamment et ne ressentent donc pas le besoin de changer de métier.

Favoriser le travail hybride

La crise sanitaire nous a contraints à travailler à la maison, un privilège auquel les travailleurs ne voudront pas renoncer de sitôt. Près de 6 travailleurs sur 10 en tiennent compte dans le choix d’un nouvel employeur.

Autre constat éloquent : les collaborateurs qui n’ont pas eu la possibilité de travailler à domicile au cours de l’année écoulée ont envoyé davantage de candidatures (68 %) que ceux qui ont eu cette possibilité (30 %).

Garantir la confiance mutuelle

Le lâcher prise est le secret d’une bonne collaboration et d’une bonne entente. La confiance est plus que jamais devenue inhérente à une bonne méthode de management. Avec le télétravail obligatoire, vous avez été contraint de laisser davantage de libertés à vos collaborateurs tout en les laissant s’organiser selon leurs besoins personnels et professionnels.

Ne les privez pas de cette habitude, le retour au bureau ne doit pas être un prétexte pour remettre en place un management de contrôle. Ce qui pourrait faire fuir vos collaborateurs. La liberté et la confiance sont liées et constituent des facteurs essentiels au bien-être au travail. Laissez vos employés fixer eux-mêmes les défis, vous devez non pas contrôler ce qu’ils font mais facilitez la réalisation de leurs tâches.

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Julie Delcourt 23 juin 2021 0 Comments

Un congé parental sur trois est pris par un homme

C‘est ce qu’il ressort d’une étude menée par Partena Professional auprès de plus de 150.000 travailleurs. En 2021, 34,57% de la totalité des congés parentaux ont été pris par des hommes, pour 65,43% par des femmes.

En 2021, 34,57% de tous les congés parentaux pris l’ont été par des hommes, pour 65,43% par des femmes. Ce nombre est en augmentation par rapport à 2019, où il s’élevait alors à 31,08%. Le niveau d’éducation et l’âge sont des facteurs importants. C’est ce qu’il ressort d’une étude menée par Partena Professional auprès de plus de 150.000 travailleurs et relayée sur HR Square.

Il est d’ailleurs constaté que la plus forte augmentation a été observée chez les hommes entre 30 et 49 ans. Les congés parentaux chez les trentenaires étaient pris à 20,48% par des hommes en 2019. Ce chiffre a augmenté à 26,49% en 2021. Chez les quarantenaires, les hommes représentaient 42,17% de ces congés en 2019, chiffre qui atteint désormais 51,13% en 2021.

La proportion de congés parentaux pris par les hommes augmente logiquement avec l’âge. Alors qu’en dessous de 42 ans, ce sont principalement les femmes qui prennent ces congés, après 42 ans, la proportion s’inverse et ce sont les hommes qui prennent le plus ces congés.

L’éducation influence la prise de congés

Le niveau d’éducation joue un rôle dans la prise de ces congés parentaux chez les hommes. Plus le niveau d’éducation est élevé, moins les hommes sont susceptibles de prendre ce type de congés. C’est parmi les travailleurs ayant un diplôme de l’enseignement secondaire que ce taux est le plus élevé, avec 42,32% des congés pris par des hommes, pour 57,68% par des femmes. Le taux baisse fortement chez les travailleurs diplômés du supérieur (30,19% des congés pris par des hommes) et les universitaires (25,30%).

Wim Demey, Customer Intelligence Manager chez Partena Professional :  « La proportion des congés parentaux pris par des hommes est en augmentation ces dernières années. C’est dû notamment à une évolution dans la législation, mais également dans les mœurs de notre société. Il est intéressant de constater que le niveau d’éducation semble jouer un rôle dans la prise de ces congés (ou non) par des hommes. Des facteurs biologiques permettent également d’expliquer la tendance qui s’inverse après 42 ans, où la majorité de ces congés sont pris par des hommes. »

Plusieurs options

Pour s’occuper de son enfant, le travailleur a la possibilité de prendre 2 types de congé indemnisé par l’ONEM, cumulables. Le congé parental permet au travailleur de suspendre complètement ses prestations (pendant 4 mois) ou de les réduire d’1/2 (pendant 8 mois), 1/5ème (pendant 20 mois) ou d’1/10ème (pendant 40 mois). Ce congé doit débuter avant que l’enfant n’atteigne l’âge de 12 ans. La limite d’âge est fixée à 21 ans lorsqu’il s’agit d’un enfant handicapé.

Le travailleur peut également bénéficier d’un crédit-temps avec motif pour « prendre soin d’un enfant de moins de 8 ans » ou pour « prendre soin d’un enfant handicapé de moins de 21 ans » pour une durée de 51 mois et cela, quelle que soit la forme (suspension totale des prestations, réduction d’1/2 ou d’1/5ème).

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Julie Delcourt 11 juin 2021 0 Comments
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Vos salariés, meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur ?

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ace à la concurrence, il est de plus en plus difficile pour les employeurs de convaincre des personnes talentueuses de rejoindre leur équipe. Rédiger une offre d’emploi bien ficelée ne suffit plus ; pour faire la différence, les entreprises se doivent de développer au mieux leur marque employeur. Dans cette optique, qui de mieux que les salariés en poste pour représenter les valeurs des entreprises qui les embauchent, et favoriser le recrutement de leurs futurs collaborateurs ?

La salarié ambassadeur, un canal majeur de visibilité

Le rôle d’un salarié ambassadeur est de contribuer au renforcement de l’image positive de votre entreprise. Cette démarche se fait généralement via le bouche à oreille ou les réseaux sociaux, et vous permet de toucher une nouvelle cible de candidats potentiels : la sphère privée de l’employé. En évoquant la qualité de son environnement professionnel au travers d’un post LinkedIn ou Instagram, l’ambassadeur parviendra à humaniser votre entreprise tout en gagnant la confiance de sa communauté. La start-up belge Cowboy en est un bel exemple : sur Instagram, certains des employés font la promotion des derniers modèles de vélos électriques conçus par l’entreprise.

Selon la dernière étude de Kepios, We Are Social et Hootsuite, 76% de la population belge est active sur les réseaux sociaux. Une aubaine pour votre stratégie de recrutement : Facebook, Instagram, LinkedIn ou encore Twitter regorgent de talents à qui vendre les mérites de vos produits, et faire de votre entreprise celle pour laquelle tout le monde aimerait travailler.

L’authenticité, la clé d’un message crédible

La force du salarié ambassadeur réside dans sa sincérité : grâce à son expérience au sein de votre entreprise, il est en mesure de tenir un discours crédible et fiable. Cependant, afin qu’une image positive de votre entreprise soit mise en avant, il est primordial que vos employés se sentent réellement bien au sein du cadre professionnel. Des conditions de travail améliorées, des congés payés ou encore un assouplissement des horaires de bureau permettra à vos ambassadeurs de développer une image positive de votre entreprise, et d’établir un message authentique, en phase avec leur environnement de travail.

La technologie au service de la communication interne

Il y a quelques années, des outils digitaux favorisant la communication au sein des entreprises ont vu le jour. Les plateformes Workplace et Ambassify, par exemple, permettent aux entreprises d’activer les échanges entre employeurs et employés, et soutiennent ainsi les ambassadeurs dans le développement de leur campagne.

Trois mots d’ordre : liberté, volonté et spontanéité

Une chose est sûre, endosser le rôle d’ambassadeur doit se faire de façon volontaire ; forcer l’un de vos employés à diffuser le message de marque de votre entreprise serait contreproductif.

Afin de maximiser les bienfaits d’une campagne d’ambassadeurs et d’optimiser vos chances d’attirer la perle rare, il est important d’identifier les personnes qui trouveront les mots pour mettre en valeur votre entreprise.

Article: Diane Theunissen

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3 conseils pour mener à bien son recrutement programmatique

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ooster la visibilité de sa marque employeur en ligne, attirer plus de candidats, gagner en durée et en efficacité, etc. Les avantages du recrutement programmatique sont nombreux. Mais savez-vous mener à bien ce type de campagne ? Voici quelques conseils pour vous aiguiller dans votre démarche.

Pour rappel, le recrutement programmatique se définit comme une technique de recrutement qui utilise l’ensemble des datas récoltées sur un utilisateur grâce à la Big Data pour lui proposer, à l’aide d’un algorithme très performant, une offre d’emploi qui lui corresponde pleinement.

Côté recruteur, il s’agit d’une solution qui permet de cibler plus facilement les perles rares, celles en adéquation avec le poste vacant.  Plus encore, la programmatique permet d’améliorer la visibilité de la marque employeur, d’optimiser le sourcing mais, surtout, elle permet de capter l’attention des profils les plus intéressants, y compris ceux qui ne sont pas activement en recherche d’emploi. Pour ce faire, vous pouvez opter pour différents canaux : les posts sur les réseaux sociaux ou les banners (statiques ou native) sur les sites web.

Avant de vous lancer, voici quelques étapes à suivre pour mener à bien votre recrutement programmatique.

Définissez clairement vos objectifs

Votre campagne doit répondre à trois enjeux cruciaux : la notoriété – augmenter la visibilité de la marque employeur auprès du plus grand nombre, le trafic – générer davantage de visiteurs et créer des interactions et la conversion – optimiser le sourcing des candidats.

Après avoir éclairci ces objectifs, affinez-les et réfléchissez à des aspects plus techniques comme quels visuels utiliser ou quel canal employer pour recruter vos candidats (votre site carrière ou un système de tracking ?).

De manière générale, cette première étape sert à définir avec précisions vos KPI’s et de déployer les meilleures techniques pour y répondre.

Faites le lien entre les départements

Ensuite, il est question de mise en relation des départements concernés – de près ou de loin- par votre campagne de recrutement : le département informatique – IT (ou autre) pour la bonne implémentation du logiciel de programmation et de vos canaux (site web, tracking, ATS) et le département communication/marketing pour valider les visuels, les contenus et lancer les campagnes en accord avec votre marque employeur.

Le dialogue entre plusieurs départements est indispensable pour garantir la réussite de votre campagne programmatique.

Gardez le lead de la campagne

Même si ce sont les départements IT et communication qui se chargent de mettre en place votre recrutement programmatique, gardez le lead sur ce dernier. Assurez-vous que tout se déroule correctement : fixez des réunions régulières, échangez sur ce qui fonctionne et sur ce qui fonctionne moins bien.

N’oubliez pas que vous restez pleinement responsable de la réussite de cette campagne et des ajustements nécessaires qu’elle peut impliquer jusqu’à atteindre vos objectifs finaux. Arrangez-vous donc pour avoir à votre disposition un dashboard, un système vous permettant d’avoir une vue d’ensemble sur la campagne : le nombre de visites sur le site, le nombre de candidatures reçues, le nombre d’impressions, etc.

Bonne chance !

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Un télétravailleur sur trois est prêt à démissionner s’il doit retourner au bureau à plein temps

C’

est ce qu’il ressort d’une étude qui a été menée par le cabinet Robert Half auprès de 500 travailleurs qui exercent leurs fonctions dans des entreprises canadiennes. Les résultats de ce sondage sont éloquents et peuvent aussi être intéressants pour d’autres pays, comme la Belgique où le télétravail reste encore de stricte d’application, à 100%.

 

Même si de nombreux télétravailleurs ne sont pas encore de retour au bureau, reviendront-ils aisément à l’avenir ? L’étude Robert Half indique qu’environ un professionnel sur trois (33%) qui travaille actuellement à domicile en raison de la pandémie chercherait un nouvel emploi s’il devait être au bureau à temps plein.

Plus de la moitié des employés interrogés (51 %) ont répondu préférer une formule de travail hybride, où ils peuvent partager leur temps entre le bureau et un autre endroit. Les professionnels ont également exprimé certains doutes relatifs au télétravail à temps plein, soulignant l’importance pour les entreprises d’offrir de la flexibilité.

Ainsi les répondants se préoccupent :

  • De leurs relations avec les collègues qui pourraient souffrir : 39 %
  • Des possibilités d’avancement professionnel qui seraient moins nombreuses en raison d’un manque de visibilité : 21 %
  • D’une baisse de la productivité lorsqu’ils sont à la maison : 16 %

De plus, il se peut que les travailleurs ne soient pas prêts à retourner au bureau et les employeurs voudront peut-être envisager ce qui pourrait faciliter leur retour sur place. A cet égard, les répondants ont déclaré que les principales façons dont leur entreprise peut les soutenir comprennent :

  • La liberté de fixer les heures de bureau souhaitées
  • Les frais de déplacement payés par l’employeur
  • Un espace de travail personnel sans distraction
  • Un code vestimentaire décontracté
  • La garde d’enfants fournie par l’employeur

David King, président de district principal de Robert Half au Canada : « Après plus d’un an d’incertitude et de télétravail en raison de la pandémie, certains chefs d’entreprise manifestent de plus en plus le désir d’effectuer un retour à la normale, notamment en ramenant les employés au bureau une fois que cela est considéré comme sécuritaire. Toutefois, les entreprises doivent être prêtes à faire face à un éventuel décalage entre leurs structures de travail idéales et celles de leurs employés. »

Il ajoute et conclut : « Alors que nous repensons l’avenir du travail, il est temps pour les gestionnaires d’engager des discussions attentives avec leurs équipes afin de déterminer ce qu’elles veulent et ce dont elles ont le plus besoin. Établir un plan de retour au travail qui accorde la priorité à la santé et au bien-être des employés et qui favorise une forte culture d’entreprise peut aider à soutenir les efforts de rétention des employés et de recrutement. »

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