Category: Ressources humaines

4 dirigeants sur 10 sont encore réticents envers le télétravail

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vec la recrudescence de cas contaminés et les mesures sanitaires renforcées, le télétravail reste encore la norme pour la plupart des employés. Pourtant, encore 41% des employeurs sont réticents sur le développement du télétravail selon Willis Towers Watson qui vient de publier les résultats de son enquête Retour au bureau, réalisée du 7 au 11 septembre 2020 auprès de 106 DRH d’entreprises françaises.

 

 

Après avoir mené un premier état des lieux sur la gestion du télétravail avant la crise et pendant le confinement, Willis Towers Watson se concentre cette fois-ci sur ces employeurs qui font face aujourd’hui à de nombreuses interrogations – tant sur les règles à mettre en place dans ce contexte de crise sanitaire qui se prolonge, que sur l’organisation de modes de travail hybrides dans le futur.

Ce qu’il ressort de cette enquête :

  • 94% des DRH déclarent que les salariés en télétravail réalisent leurs missions dans de bonnes conditions
  • 61% n’ont pas encore ajusté leurs règles en matière de télétravail pour l’avenir
  • 41% des dirigeants sont encore réticents sur le développement du télétravail
  • 89% pensent que le télétravail permet un meilleur équilibre vie pro / vie perso

 

Une pratique appréciée par tous

Alors que les salariés ont déjà largement manifesté leur engouement pour cette pratique, l’étude révèle que les entreprises partagent ce sentiment. En effet, 94% des interrogés ont le sentiment que les salariés en télétravail sont capables de réaliser l’ensemble de leurs tâches dans de bonnes conditions, pour des salariés qui étaient pour 75% d’entre eux en télétravail pendant le confinement. Les entreprises ont largement été séduites par le télétravail et ont même changé la perception qu’elles en avaient.

Un mois de septembre compliqué

2 entreprises sur 3 ont mis en place des quotas pour limiter le nombre de salariés en présentiel et organiser le retour au bureau en septembre, on remarque qu’aucune tendance générale ne se dégage. Chacune s’organise comme elle le peut – et à cette date, 61% d’entre elles n’ont pas encore ajusté ou transformé leurs règles en matière de télétravail pour l’avenir. Des décisions repoussées dans l’attente d’un éclaircissement du paysage sanitaire ?

Pour autant, une très forte majorité a déjà décidé de faire évoluer ses pratiques en matière de travail à distance – seules 19% des entreprises n’ont pas prévu de nouvel accord. Et l’été a vu les lignes bouger quant au nombre de jours de télétravail envisagés : plus de la moitié des employeurs (56%) pensent proposer 2 jours de télétravail par semaine, et déjà 20% souhaitent pousser jusqu’à 3 jours. Les entreprises imaginant ne proposer qu’une seule journée par semaine sont devenues minoritaires (21% seulement).

Accepter ce nouveau mode de travail

Cependant, l’enthousiasme pour le télétravail n’est pas partagé par tous les managers. Seuls 58% seraient favorables vis-à-vis de ces nouveaux modes de travail, pendant que 41% se montrent réticents.  Mais il importe d’échanger et de discuter autour de cette nouvelle pratique et des modalités de travail qu’elle implique. Après tout elle est amenée à devenir l’avenir de l’emploi. A cet égard, 57% des DRH ont déjà interrogé leurs salariés concernant leurs attentes sur la poursuite du télétravail et 44% se sont rapprochés de leurs managers de proximité pour connaître leurs besoins en termes d’accompagnement des équipes dans l’hypothèse d’un développement du télétravail. Mais seuls 53% des DRH ont prévu de former leurs managers au travail à distance.

L’étude révèle aussi que deux tiers des employeurs (67%) n’ont pas prévu d’indemniser les salariés pour compenser la non-prise en charge des indemnités du repas de midi, l’absence de salles de sport, le remboursement d’une part des abonnements de transports en commun.

Source : Willis Towers Watson/ HR Voice

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Julie Delcourt 15 octobre 2020 0 Comments

Ce que vos collaborateurs ne vous disent pas

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a situation sanitaire a favorisé le télétravail et a encore plus séparé les collègues et leurs managers. Les RH, eux aussi, peinent à maintenir un lien social avec leurs collaborateurs bien qu’en ces temps de crise, la solidarité et le soutien mutuel étaient plus que jamais nécessaires. Les employés restent encore très silencieux envers leurs DRH et se censurent beaucoup selon un sondage réalisé par Zety.

 

La vie personnelle reste un sujet tabou en entreprise. Pourtant, avoir connaissance de certaines situations privées, aide le RH à mieux accompagner le collaborateur et à l’encadrer. Souvent, ce sont les problèmes personnels qui impactent et tarissent la productivité de l’employé et son implication dans diverses missions. A la question « de quels problèmes n’oseriez-vous pas parler à votre DRH ? », 95% des sondés répondent « je suis en plein rupture », 92% « je suis en plein divorce » et 86% n’osent pas dire qu’ « un proche est décédé ».

Même cas de figure lorsqu’il s’agit des collègues. Les employés ne parleraient au DRH de leur collègue direct que si la situation mérite un signalement et si le travail est directement impacté. Ainsi, ils ne parleraient jamais :

  • du comportement d’un collègue hors du bureau : 95 %
  • du comportement d’un collègue sur les réseaux sociaux : 94 %
  • d’un collègue travaillant beaucoup trop : 92 %
  • d’un collègue montrant son orientation politique : 91 %
  • de problèmes avec l’accoutrement d’un collègue : 90 %
  • d’un collègue venant au travail malade, fréquemment : 90 %
  • d’un collègue ayant des relations avec le manager : 85 %
  • d’un collègue ne respectant pas les horaires : 84 %
  • d’un collègue ayant une mauvaise hygiène : 79 %
  • d’un collègue regardant de la pornographie au travail : 68 %
  • d’un collègue venant ivre au travail : 64 %
  • de problèmes interpersonnels entre collègues : 63 %
  • de problèmes interpersonnels avec le manager : 57 %

 

En revanche, dès qu’il est question de délit, les employés se montrent plus loquaces. Seulement 36% des interrogés ne mentionneraient pas qu’ils sont victimes d’harcèlement sexuel ; 38% ne le feraient pas non plus s’ils étaient témoins d’un harcèlement sexuel. 43% des employés ne dénonceraient pas leur collègue s’ils assistaient à une discrimination au travail.

Ce sondage réalisé par Zety auprès de 949 collaborateurs montre qu’il persiste de la méfiance chez les collaborateurs vis-à-vis de la fonction RH. Pour eux, il s’agit surtout d’entrer en contact avec les RH lorsqu’ils rencontrent des difficultés en termes de salaires ou d’avantages légaux (82%). Toutes les autres situations dans lesquelles le RH peut être sollicité sont minoritaires, faute d’une réelle confiance :

  • demander l’annulation d’une décision prise par un manager : 32 %
  • voir sa demande de promotion ignorée : 28 %
  • avoir des conseils sur son CV : 24 %
  • avoir des conseils juridiques : 18 %

Source : Zety/ Parlons RH

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Julie Delcourt 28 septembre 2020 0 Comments

La mobilité interne, une stratégie gagnante pour les entreprises?

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vec la crise sanitaire, le monde des RH a profondément été bouleversé. Il a dû se remettre en question. Comment mobiliser les équipes ? Comment les soutenir à distance ? Comment les accompagner ?

En pleine période de tension ou d’effervescence, une entreprise doit faire preuve de résilience, elle doit être capable de s’adapter et de se réorganiser. Au niveau RH, cela se traduit par des mouvements internes : changement de poste, reconversion professionnelle, etc. Bref, bien souvent, la mobilité interne entre en jeu. Mais est-elle une stratégie gagnante ? Quels sont ses atouts ?

1) Une véritable clé dans votre recrutement

Prôner la mobilité interne au sein de sa société, c’est booster votre marque employer. En effet, en autorisant l’évolution professionnelle, vous vous mettez à l’écoute de vos salariés et de vos ambitions. C’est quelque chose qui séduit de plus en plus les talents, surtout les Millenials !

Et puis la mobilité interne est un véritable gain de temps et d’argent pour les recruteurs, vous ne perdez pas de temps en screening de CV et en entretien d’embauche. Si un nouveau poste s’ouvre, regardez en interne, le profil idéal se trouve peut-être juste sous vos yeux !

Qui dit recrutement interne dit onboarding rapide et efficace. Le collaborateur connait déjà la culture d’entreprise, son fonctionnement et ses ‘nouveaux collègues’. Il est donc plus vite opérationnel, un avantage apprécié aussi par les managers.

2) Une stratégie de fidélisation des talents

La fidélisation de collaborateurs, véritable enjeu RH, passe également par la mobilité interne. Une belle opportunité pour les salariés d’entrevoir des nouvelles perspectives d’évolution pour les entreprises et de maintenir les employés motivés.

Intégrer la mobilité dans le processus RH revient à favoriser l’épanouissement des salariés, qui pourront se projeter à long terme dans l’entreprise. De quoi générer une meilleure productivité et une meilleure ambiance au travail.

3) Une alternative au licenciement

Avec la mobilité interne, les services RH peuvent optimiser les ressources de l’entreprise quand la conjoncture n’est pas favorable, c’est une alternative positive au licenciement économique et à l’activité partielle en cas de baisse d’activité.

Face à l’incertitude, les salariés qui savent sortir de leur zone de confort et montrer leur agilité peuvent maintenir leur employabilité. Quel que soit le poste ou la fonction, s’adapter est aussi l’opportunité de développer de nouvelles compétences sur d’autres projets.

Source : helloworkplace

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Julie Delcourt 23 septembre 2020 0 Comments

La pensée critique : nouvelle soft skill du recrutement?

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elon un rapport du World Economic Forum, la pensée critique fait partie des cinq compétences-clés dont les entreprises ont besoin pour faire face à la complexité de l’économie actuelle. Mais comment celle-ci peut-elle servir dans l’entreprise et au vu du contexte actuel ?

La pensée critique est une manière de raisonner et de questionner les choses qui nous entourent pour prendre de meilleures décisions. Elle implique un effort délibéré de remise en question rationnelle et d’évaluation des informations dont on dispose. C’est une alternative aux processus plus intuitifs sur lesquels repose notre travail au quotidien. Elle demande d’importantes ressources cognitives comme la mémoire, l’attention et un certain retour réflexif sur soi. C’est donc un processus coûteux en énergie et en temps, qui ne peut être employé systématiquement.

La pensée critique s’impose de nos jours comme une compétence de taille. Pourquoi ? Car elle répond à un besoin réel : celui d’être capable de réagir, de faire face au quotidien à des problèmes nouveaux, à l’inconnu et de trouver des solutions. Cette capacité permet de s’adapter, elle semble indispensable en ces temps de crise.

Développer la pensée critique en interne

Au-delà d’une simple qualité recherchée par le recruteur, la pensée critique peut également être un objectif de développement personnel et professionnel pour les salariés déjà en poste. L’objectif vise alors à encourager certaines pratiques particulièrement décisives pour apprivoiser ce type de raisonnement. Un premier exemple tout simple : pensez à croiser les sources et ne pas vous satisfaire d’une seule, soyez critique envers celle-ci.

La pensée critique se révèle donc être une compétence cruciale. C’est un véritable atout chez les candidats, c’est à vous de le détecter. Mais ceci doit se faire avec agilité. Il ne faut pas confondre pensée critique et critique permanente sans aucune raison. Il ne faut pas développer au sein d’une entreprise une tendance à la contradiction pour le simple plaisir de critiquer les choses. Cette soft skill doit être portée dans un contexte bien défini, elle ne doit pas être nuisible à la productivité et à l’efficacité. Les employés doivent prendre le recul nécessaire pour exercer au mieux leur pensée critique tout en privilégiant l’intérêt de l’entreprise.

Source : HR Voice

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Julie Delcourt 18 septembre 2020 0 Comments

4 conseils pour maintenir l’efficacité à distance

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vec la crise sanitaire, les entreprises ont été contraintes de mettre en place des dispositifs de travail et de management à distance. Si les employeurs comme les employés ont fini par prendre le pas de ce nouveau mode de travail tout en s’y adaptant, un défi de taille persiste : assurer la continuité de l’entreprise et l’effectivité de ses services.

Une tâche pas toujours évidente lorsque les collaborateurs ne sont pas tous au bureau, alternant entre présentiel et distanciel… Voici 4 astuces pour maintenir l’efficacité à distance.

1) Rendre tous les contenus de l’entreprise accessibles

L’ensemble des données et des éléments nécessaires au bon travail des collaborateurs, et ce, en tout sécurité, doit être accessible. Il s’agit là d’un critère fondamental pour que les employés puissent travailler à distance de manière rapide et efficace.

Dans cette même optique, veillez à proposer une interface agile et intuitive, elle doit parler à tout utilisateur, de telle sorte que celui-ci accède facilement à l’information dont il a besoin.

2) S’assurer du confort de chacun

Il en va de soi qu’un bon travail d’équipe favorise la productivité des employés, et, par conséquent, de l’entreprise. Veillez à ce que chacun des collaborateurs dispose chez lui du matériel et d’un espace approprié au travail. Le cas échéant, invitez-le à revenir plus régulièrement au bureau afin qu’il puisse travailler dans de meilleures conditions. C’est à vous de faire le nécessaire pour que le travailleur réalise ses tâches.

Munissez-vous des meilleurs outils numériques pour favoriser l’efficacité du télétravail : les outils de visio-conférence ont déjà fait leurs preuves mais pensez aussi aux outils de partage de fichiers, de logiciel de signature électronique, de messagerie instantanée, etc. Tous ces dispositifs vous permettront de maintenir l’activité de l’entreprise.

3) Respecter des horaires tout en faisant preuve de souplesse

Selon une étude, le Belge travaille une heure de plus en télétravail qu’en présentiel. C’est une réalité que vous devez prendre en compte. En travaillant davantage, les employés ne se déconnectent pas, là où, normalement, ils prendraient une pause/quitteraient le bureau. La flexibilité des heures et des horaires reste une nécessité, même si les retours au bureau sont de plus en plus nombreux

Que mettre en place ? Vous pouvez par exemple prêcher l’exemple en communiquant à vos collaborateurs vos intentions d’arrêter de travailler en fin de journée. Souhaitez-leur une belle journée de travail avant de commencer la vôtre. Enfin, rappelez-leur qu’un travail flexible ne signifie pas être collé devant son écran toute la journée. Il importe de garder un équilibre entre vie pro et vie perso et de bien faire la distinction entre les deux.

4) Déléguer et faire confiance

Avec les va-et-vient sur le lieu de travail et l’absence sporadique des travailleurs, pas toujours facile de s’organiser et de réaliser ses tâches comme on le souhaite. Vous avez besoin de votre collègue designer pour illustrer votre contenu ? Vous avez besoin de l’informaticien pour parler d’un problème d’accès ? Vous devez faire une énième communication par Skype ?

Vous pensez qu’il sera peut-être plus simple de vous occuper de tout cela de votre côté et de ne pas déranger les employés ? Détrompez-vous ! Evitez de prendre ce genre de mauvaise habitude. Il est primordial de continuer à travailler en équipe, de demander, aux personnes compétentes, même si cela prend plus de temps à distance, de prendre en charge les choses pour lesquelles elles sont initialement déléguées. Gardez une bonne dynamique de collégialité et éviter la surcharge de travail inutile !

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Julie Delcourt 8 septembre 2020 0 Comments

Recrutement : 5 astuces pour dénicher la perle rare

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our trouver la perle rare, il faut opter pour une bonne démarche de recrutement mais les pistes et les stratégies sont nombreuses pour y parvenir. Le tout c’est d’être proactif ! Voici 5 astuces pour dénicher votre futur talent.

 

1) Soignez votre marque employeur

De nos jours, l’employer branding est devenu un outil indispensable pour attirer les candidats. Sur votre site web, vous pouvez, par exemple, ajouter un descriptif de votre société et présentez les différents membres de vos équipes. L’idée c’est de partager la culture de votre entreprise et vos valeurs de telle sorte que vos futurs collaborateurs puissent y adhérer.

Outre votre site interne, gardez un œil sur votre e-réputation en général : que dit-on à propos de vous sur le web et sur les réseaux sociaux ? Multipliez également votre visibilité en ligne : avez-vous des comptes Instagram, Tik tok et Twitter ? Vos pages LinkedIn et Facebook, sont-elles à jour ? Veillez toujours à communiquer de manière transparente sur tous vos canaux, c’est la clé d’un inbound recruiting réussi.

2) Soyez orienté candidat

A l’instar du commercial, le recruteur place son candidat au cœur de sa fonction. Il est important que vous accompagniez votre candidat, et ce, tout au long du processus du recrutement, de l’entretien à l’onboarding.

Une fois votre sélection faite, intéressez-vous à vos candidats, à leur vécu et leur passé professionnel. Demandez-leur ce qu’ils ont aimé et moins aimé dans leur ancien boulot et faites-le point sur les attentes de chacun.

Après l’engagement, fixez un rendez-vous avec votre nouveau collaborateur pour faire le point sur la situation : comment a-t-il vécu son intégration, le job lui plaît-il, quelles sont ses perspectives au sein de la société, etc. L’objectif est que votre candidat conserve un souvenir positif de son expérience au sein de votre entreprise, un plus pour votre marque employeur.

3) Innovez

Chercher un emploi devient bien vite ennuyeux surtout lorsque les annonces se ressemblent toutes et listent des compétences à n’en plus finir… Osez innover ! Pourquoi ne pas opter pour un nouveau format d’annonce comme la vidéo ? De quoi sensibiliser vos futurs candidats sur le web tout en donnant une touche d’originalité et de créativité à votre communication.

Après tout recruter c’est faire rêver… alors au boulot ! A cours d’inspiration ? Lisez : 6 manières originales de recruter

4) Privilégiez la diversité

Engager quelqu’un qui ne correspond pas à tous vos critères de sélection de base peut s’avérer être une excellente stratégie. Vous pourriez être surpris des résultats apportés par un senior qualifié ou par une jeune fraîchement diplômé sans expérience mais débordant de motivation. Les femmes aussi peuvent se révélées tout aussi déterminées que les hommes. Laissez tomber les préjugés et optez pour la diversité et l’égalité dans votre recrutement, vous ne pouvez qu’en sortir gagnant.

Et puis, le talent en question vous permettra d’atteindre vos objectifs. Au fond, la perle rare, c’est quelqu’un qui correspond parfaitement à votre offre, tant sur le plan humain que sur le plan stratégique.

5) Utilisez les technologies

Aujourd’hui, de nombreux outils numériques vous permettent de gagner du temps dans votre recrutement. Pourquoi ne pas automatiser une partie du travail administratif pour pouvoir analyser plus en profondeur vos candidats et être sûr d’engager la perle rare ? Avec plus de temps, vous pourrez vous attarder sur davantage de profils et réfléchir, en profondeur, sur les conditions de votre engagement.

Un bon outil de recrutement ? Le logiciel Skeeled propose, entre autres, de faire du multiposting d’annonces, de demander une vidéo aux candidats, de faire passer des tests, d’analyser des CV automatiquement et de répondre à tous les postulants en quelques clics !

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Julie Delcourt 7 septembre 2020 0 Comments

La qualité de vie au travail : la nouvelle préoccupation des RH?

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oom sur ce concept de plus en plus intégré par les entreprises pour booster leur performance et fidéliser leurs collaborateurs.

La qualité de vie (QVT) est un concept qui tend à se répandre de plus en plus de nos jours. Elle se définit comme « un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué », selon l’ANI (Accord National Interprofessionnel). Autant de réalités qui concernent directement le monde des RH.

La QVT vise à combiner la performance de l’entreprise et le bien-être des employés et se révèle bénéfique pour les deux parties. D’une part, elle permet de fidéliser les employés et de s’assurer de leur bonne santé au travail. D’autre part, elle garantit le bon fonctionnement opérationnel de la société tout en boostant son attractivité. Ce concept fait de plus en plus partie des préoccupations des recruteurs.

Plus concrètement, voici 6 facteurs clés qui caractérisent la QVT. C’est sur ces réalités que les entreprises doivent s’appuyer pour améliorer leur qualité de vie au travail.

  • Le contenu du travail : clarté du travail, type de poste, sens donné aux missions, niveau de responsabilité, clarté des consignes, répartition des tâches, etc.
  • Le relationnel et le climat social : qualité du temps et des lieux de pause, éléments conviviaux, relation au travail, organisation de meetings internes, communication interne, etc.
  • La santé : optimisation des déplacements professionnels, temps de travail, horaires, équipement, risques professionnels et prévention, etc.
  • Le parcours professionnel : accès aux dispositifs de formation, parcours d’intégration, entretien individuel, etc.
  • L’égalité : équilibre vie pro/vie perso, aménagement des horaires, égalité des genres, prise en compte de la diversité, etc.
  • L’engagement et le management : clarté des rôles, transparence sur la politique de rémunération, reconnaissance envers les collaborateurs, etc.

La QVT séduit de plus en plus et intègre le fonctionnement des entreprises. Mais comment bien démarrer une démarche de QVT ? Le site poleqvt.fr fournit quelques pistes pour mener à bien le développement de ce concept :

Une démarche QVT est un projet transverse qui se conduit à tous les niveaux de l’entreprise. Elle implique d’être menée selon la vision stratégique de la direction et intègre toutes les parties prenantes. Elle se co-construit dans le dialogue et les actions partagées. On ne peut l’appréhender de façon isolée, en action « coup de poing » ni même sur des mesures de surface visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, sans examen de la dimension du travail et de l’organisation du collectif. Elle s’entend au contraire comme une démarche durable, participative, qui devra être évaluée régulièrement pour constituer un véritable levier de l’efficacité individuelle et collective.

La QVT est l’affaire de tous. Il est recommandé de s’appuyer sur une équipe de volontaires qui mènera le projet en faisant appel au plus grand nombre de collaborateurs pour la phase de diagnostic et d’écoute puis à des petits groupes pour gérer les actions les unes après les autres.

Agir en faveur de la qualité de vie au travail, c’est mettre en œuvre un cercle vertueux gagnant-gagnant, qui servira inévitablement la performance des entreprises, la qualité du service rendu pour les collectivités publiques d’un côté et le bien-être des salariés et des agents de l’autre.

 

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Julie Delcourt 31 août 2020 0 Comments

4 erreurs à bannir définitivement de son recrutement

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ous est-il déjà arrivé d’engager un collaborateur qui, une fois en poste, ne s’est pas révélé être à la hauteur de vos attentes ou de celles du manager ? Avez-vous déjà laissé des candidatures sans réponses, annulé un entretien ? Bref, êtes-vous sûr d’appliquer les bonnes pratiques de recrutement ? Voici 4 erreurs à ne pas commettre pour optimiser votre recrutement et respecter le caractère humain de votre profession.

1) Réaliser le même processus de recrutement pour des profils identiques

Cela fait déjà plusieurs fois que vous êtes chargé de recruter un certain type de profil et, pour ce faire, rien de plus simple, vous commencez le même process : mise à jour de la dernière annonce, publication, entretien avec le candidat, etc. Mauvaise habitude!

Chaque nouveau poste, aussi similaire à d’autres que vous avez déjà traités, mérite toute votre attention. Il faut que vous repassiez par la phase de découverte avant de proposer une solution.

Pour chacun de vos recrutements, consultez brièvement le manager pour bien déterminer les objectifs de votre process : pourquoi veut-il un nouveau collaborateur, pour quelles raisons l’ancien candidat est parti, quels sont les critères non négociables, etc.

2) Reprendre la même annonce mot pour mot

Ce genre d’erreur est à proscrire ! Non seulement l’annonce ne reflètera pas (ou plus) l’esprit de votre entreprise – qui peut grandement évoluer en quelques mois- et celle-ci, si elle est mal rédigée, risquera d’attirer les mauvais profils. Quoi de plus chronophage que de perdre son temps à lire des candidatures mal qualifiées ?

L’annonce idéale doit parler au candidat, vous devez l’écrire comme si elle avait été écrite pour lui. Certes rédiger une annonce prend du temps, mais cela fait partie de votre métier et en vous appliquant vous trouverez très certainement votre talent tant attendu.

3) Ne pas préparer ses entretiens

Même si vous êtes overbooké et que vous enchaînez les entretiens, pensez à préparer chacun d’entre eux. Pour chaque entrevue, vous devez prédéfinir à l’avance quels critères vous allez évaluer. Si vous ne le faites pas, vous ne pourrez pas comparer les candidats et il vous sera difficile de donner un suivi pertinent aux candidats non retenus.

Autre conséquence : vous risquez de sélectionner un candidat qui ne correspond pas vraiment à ce que vous recherchez ou de passer à côté d’un profil intéressant. Préparez-vous ! De quoi éviter les erreurs de casting !

4) Ne pas faire preuve d’empathie et de bienveillance

Le métier de recruteur, c’est un peu comme celui de commercial, ce qui compte avant toute chose, c’est votre relation avec les candidats. Votre rôle est de trouver un collaborateur qui correspond aux besoins et aux attentes de l’entreprise, et d’évaluer les profils qui ont postulé.

Même si vous êtes face à un candidat un peu prétentieux ou face un candidat qui n’a pas préparé son entretien et ne s’est pas renseigné sur l’entreprise, vous devez rester bienveillant. Restez neutre dans vos expressions gestuelles et faciales.

Pour les candidats non retenus qui peuvent se montrer insistants ou maladroits, vous devez faire preuve d’empathie en expliquant les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été sélectionnés. Ne les jugez pas, ce n’est pas votre job !

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Julie Delcourt 27 août 2020 0 Comments

Stop à la discrimination à l’embauche !

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es discriminations sont un fléau qui touche largement et profondément la société. Le très récent décès de Georges L. Floyd en est un exemple éloquent. Les discriminations touchent aussi le marché du travail. Dans le sillon du mouvement « Black lives matter », le Conseil d’analyse économique (CAE) de France s’est penché sur les discriminations à l’embauche et sur les minorités directement impactées : religion, ethnie, orientation sexuelle, etc. L’objectif de cette démarche ? Faire force de proposition pour lutter contre la discrimination. Retour sur la note anti-discriminante du CAE.

De manière générale, les experts du CAE constatent que les discriminations sont partout et impactent directement la France et tous les autres pays. Il ne s’agit pas là d’un sentiment mais bien d’une réalité, selon Stéphane Carcillo, économiste à l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) et co-auteur de la note.

« A candidature équivalente, la probabilité pour les Français blancs d’être invités à un entretien d’embauche est de 50 à 100 % supérieure à celle de Français issus de minorités non blanches », indique la note. Même cas de figure en ce qui concerne le sexe de l’employé : les femmes sont aussi bien moins loties que les hommes sur le plan professionnel, même si, depuis plusieurs années, les jeunes filles sont proportionnellement plus diplômées que les hommes. « Une femme en âge d’avoir des enfants a, en moyenne, objectivement moins de chances de pouvoir assumer pleinement une vie professionnelle exigeante que son homologue masculin », assure Stéphane Carcillo. C’est pourquoi le co-auteur de l’étude, avec Marie-Anne Valfort, de l’Ecole d’économie de Paris, milite pour un changement de normes sociales.

Pour une « non-discrimination » généralisée

Le CAE propose en outre de porter à 4 semaines la durée du congé de paternité – le congé de paternité étant fixé à 11 jours en France contre 10 jours en Belgique. Du côté des populations immigrées – n’ayant pu accueillir les normes sociales du pays qui les accueille-, la note insiste sur la « nécessité d’acquérir des compétences socio-comportementales ». Il faudrait aussi, chez les ‘jeunes de quartier’, « renforcer les interventions sur le temps scolaire visant à améliorer les aspirations et l’estime de soi des élèves ».

En outre, il est urgent de faire connaître les outils juridiques dont les personnes victimes de discrimination peuvent bénéficier. Comme le constate Marie-Anne Valfort, « 80 % des personnes se disant discriminées n’ont entrepris aucune démarche pour tenter de faire valoir leurs droits, avec un taux de non-recours qui atteint 93 % en cas de discrimination à l’embauche ». S’ajoute à cela, la nécessité de « rendre obligatoire une formation des membres du Comité social et économique (CSE), des délégués syndicaux et des inspecteurs du travail sur les moyens d’assister les salariés ». Une formation des salariés « à la non-discrimination » est aussi de mise.

“Diversité et inclusion”

Par ailleurs, le CAE propose de créer « un indice « Diversité et inclusion » reposant sur un protocole défini par les pouvoirs publics permettant de valoriser les employeurs les plus divers et inclusifs en fonction de différents critères de discrimination ». Sans formellement proposer la création de statistiques ethniques, les auteurs souhaiteraient que l’Insee interroge les gens « sur l’origine ressentie des individus, leur orientation sexuelle et leur identité de genre ».

Source : Les Echos Executive

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Julie Delcourt 14 août 2020 0 Comments

L’entretien de remotivation, la clé d’une équipe épanouie ?

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arder la motivation des équipes au sein d’une entreprise reste une mission délicate au quotidien pour les managers et les RH. D’autant plus que la situation inédite ne facilite pas les échanges entre collaborateurs. Comment rebooster ces derniers et éviter qu’un coup de mou n’impacte la productivité de la société ? Zoom sur l’entretien de remotivation pour remonter le moral des troupes en ce temps difficiles.

Ponctuellement, la baisse de motivation peut toucher tout à chacun à chaque instant. Le phénomène en soi n’apparaît pas d’emblée mais il existe différents signes avant-coureurs comme la baisse de productivité, le repli sur soi, l’absentéisme et les retards à répétition. Vous l’aurez compris, le télétravail aussi est un contexte qui peut favoriser la démotivation : rupture du lien social et manque de ‘team spirit’.

Pour contrer cette chute de motivation naissante chez le collaborateur, le rôle du manager, tout comme celui du RH, est essentiel. C’est à vous d’accompagner votre personnel et de garantir son bien-être. Pour ce faire, vous pouvez mobiliser différents outils managériaux dont l’entretien de remotivation.

Il s’agit-là d’une action qui vous permettra d’entrer directement en contact avec le salarié et de déterminer ce qui est à l’origine de son mal-être. L’entretien de remotivation est la porte d’entrée pour communiquer et autorise l’établissement d’un climat de confiance entre les deux parties, propice au dialogue. Il est à voir comme moment d’échange qui redonnera sens aux missions d’un employé.

Lors de cet échange, repérez les différentes causes de la baisse de motivation et apportez des solutions adaptées et efficaces pour remotiver : confier de nouvelles missions/responsabilités au collaborateur, lui octroyer plus de jours de congé ou encore réorganiser son poste de travail, etc.

Enfin, l’entretien de remotivation ne pourra être effectif que si un suivi quotidien est effectué, pour éviter toute rechute. Il sert donc à cerner très vite si un collaborateur montre des signes pour se remotiver ou s’il y a malheureusement un risque de départ de la société.

Pour un entretien de remotivation efficace, il faut suivre 6 étapes clés, en face à face ou via Skype :

  • Fixer un rendez-vous avec l’employé et lui accorder du temps
  • Rassurer le collaborateur
  • Débuter l’entretien en douceur
  • Être attentif aux réactions et aux émotions
  • Engager une conversation sans stress
  • Montrer la confiance apportée à l’employé

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Julie Delcourt 7 août 2020 0 Comments